绩效计划与企业战略目标息息相关，制订切实可行的绩效计划并有效分解至部门负责人、员工，为其树立相应的目标，是实行绩效管理的基础，绩效管理的最终目的是实现企业的战略目标。
绩效计划的主要内容包括：本岗位在本次绩效周期内的工作要项;工作结果的预期目标;在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍;各岗位在完成工作时拥有的权力和可调配的资源;企业能够为员工提供的支持和帮助等。绩效计划分解的依据是企业战略目标、岗位说明书、本岗位应遵循的制度与流程。绩效计划分解应遵循“自下而下层层分解，自下而上层层保障”的原则，将企业战略目标分解到部门负责人、每位员工。那么，应如何有效制订、分解绩效计划呢?建议如下：
选择考核维度
考核维度是指对绩效考核的关注点进行分类概括，确保所选择的维度能够保障战略目标的实现，同时又具有可操作性。选择维度的依据是企业战略、岗位说明书、本岗位应遵循的流程，考核既要关注过程，更要用结果说话。因此，考核维度既要有过程考核，也要有结果考核。
设计绩效指标
绩效指标是指从哪些方面对工作绩效进行衡量或评价，绩效指标的设计应遵循SMART原则。根据企业战略目标、岗位说明书应确定本岗位的关键绩效指标(KPI)，如培训主管的关键绩效指标为培训计划完成率、新员工培训合格率等，采购员的关键绩效指标为采购计划达成率、采购产品合格率等，但每个岗位的关键绩效指标一般不宜超过5个。
确定考核标准
绩效标准是指对应于每一项绩效指标，工作绩效应达到的标准。考核标准要尽可能量化，不能过高，也不能过低。如培训主管的关键绩效指标为新员工培训合格率，做好的标准为合格率达到90%，考核标准为每少一个百分点扣当月绩效分1分。
确定指标权重
权重代表指标的重要性，也是一定时间内所关注问题的优先顺序。有的岗位与流程密切相关，则流程责任权重大(如秘书岗位)，有的岗位与业绩密切相关，则指标责任大(如销售岗位)，有的岗位工作单一，则没必要设置权重(如保洁员)。
确定考核周期
可根据绩效考核的需要确定考核周期，考核周期一般为月度考核，月度考核影响年度考核。
绩效计划的制订与分解应由人力资源部组织协调，由员工的直属领导与员工本人就本年度做什么、为什么要做、做好的标准、考核标准、存在的问题、需要哪些资源等内容相互沟通，上下达成一致后在责任状上签字确认，作为绩效管理的依据。
确定数据来源
数据来源是绩效考核的证据，体现了客观性和公正性。确定数据来源可验证指标设置是否合理，不合理的绩效指标可能会无法确定数据来源。企业要建立数据管理流程及制度，明确职责，保证数据的真实性。