薪酬调整是将基本薪酬级别的调整与员工所获得绩效评估等级联系在一起的绩效激励计划。
季度绩效评估中，把员工的评价结果分为S、A、B、C、D五个等级，实行了年度绩效结果与薪酬调整挂钩。员工薪酬调整根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。员工薪酬层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种，如下：
考核等级卓越优秀合格需改进不合格
等级代号SABCD
考核分数(M)M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥70M<60
绩效系数1.21.051.000.900.70
员工考核次数薪酬层级变化情况
升2级升1级不变动降1级
4次4.8≥X>4.2
且考核等级未出现D4.2≥X>4.0
且考核等级未出现D4.0≥X>3.63.6≥X>0
企业在实施绩效加薪的时候，必须关注一个非常重要的问题：即绩效评估等级的分布。在许多企业里，由于绩效指标设置不科学，或者评价者的评价有误差，常常使公司80%左右的员工在年终的评价结果中获得较高的评价等级，这就引发了企业薪酬成本增大的问题。为了避免这种情况，有的企业对评价结果等级采取强制分布的方法，或者把员工个人评价结果的等级和部门的业绩结合起来。这些方法都是从总量上控制加薪的比例，从而在一定程度上避免了企业薪酬成本的无原则增加。
采取绩效加薪后，新增加的工资额就会变成员工下一期的基本工资，随着时间的延续，这种情况很可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的基础上大幅度提高，甚至会超出企业的盈利能力所能够支付的界限。
因此，为了弥补绩效加薪这种制度的缺陷，越来越多的企业采取绩效奖金的方式而较少采用绩效加薪的方式来激励优秀员工。