实行绩效工资应该说是事业单位推行企业化管理体制的重要组成部分，但是事业单位与企业的性质不同，不能完全照搬企业的经验。尤其是公益性的事业单位，如医院、学校、科研单位等，对这些单位及其从业人员的“绩效考核”本来就是一个难点。
企业通过市场为社会提供商品和服务，其特点是物质化或有形化。在企业经营中，可以直接用经济指标来衡量绩效。企业职工可以用最直观的计件和计时的办法，公司职员则可以将业务绩效折算成现金来量化。但是，事业单位则不同，其提供的专业服务，譬如医院和医生，学校和教师，都是人对人的服务。人是千变万化的，服务的效率和效果如何，不光是方法和技术的问题，还是人际互动的结果。这就是说，不是专业人员自己单方面努力就一定能取得“好”的结果的。所以，对绩效的考核，一定要考虑“实事求是”和“人性关怀”。不然，就会造成“(绝对)管理主义”。
譬如，病人进医院，最好的结果当然是病愈出院;孩子进中学，最好的结果当然是考上大学。但是，这样的“好”结果并非人人都能如愿以偿，“治不好”或“靠不上”的绩效如何计算，其实是一件很复杂的事。这里涉及医生、护士或教师，与病人及其家属或学生及其家长等各自的责任和相互关系，也涉及客观上条件和方法、技术等方面的种种因素。
最麻烦的是，如果绩效考核的指标体系有漏洞，就会造成新的不公平。这种不公平对事业单位中的人际关系是一剂腐蚀剂，加上抽象化、冷冰冰的打分评级会将人性关怀排挤殆尽。但是，反过来，事业单位，譬如医院、学校，恰恰又是需要时时、事事、处处充满人性关怀的。可以想见，没有人性关怀何以体现事业单位的公益性?事业单位内部不讲人性关怀，那又怎么能想象其工作人员会对服务对象充满人性关怀?
如果绩效考核被用作不公平竞争乃至整人的手段，那就更与改革的初衷南辕北辙。已经实行绩效工资的教育机构和医疗机构目前普遍反映的意见是，单位领导的绩效似乎自然而然就应该是第一档次。因为在基层单位中，对于他们的考核可以说形同虚设，他们自己抓着自己的头发就能把自己给拔高了。有高校教师反映，研究课题和相应的资源都被领导所把持，但是具体的研究工作都是中青年教师去做，但评起绩效来，担任课题负责人的领导则占尽便宜。如若流露出不满情绪，则很可能被穿上小鞋，让你年年徘徊在“不合格”的边缘。更有甚者，说不定哪天就被“末位淘汰”了。
此外，在专业的社会服务领域，至少要“道德”和“管理”并行，而且行业自律和职业道德恐怕还要先行。社会学对“专业”的定义包括了两个方面：一是具备专门的知识和技术，二是受到行业规范的约束。在当前中国社会中，因为都在追求“利润最大化”或“利益最大化”，对专业的理解恐怕总是偏重于“本事”而忽视“自律(医德、师德等等)”，而没有自律的“管理”其实是难见效果的。
因此，事业单位要讲求工作效率和效果，引进竞争机制，这都是毫无疑问的。但对事业单位，尤其是公益性事业单位而言，恐怕经济理性并非唯一的选项，而过度竞争将会损害事业单位的终极目标。(作者为中国社会科学院社会政策研究中心研究员)
典型案例2001年，南方报业集团和上海一家公司合作，共同持股，将下属的21世纪经济报道成立了股份制公司，其中南方报业集团控股，同时实行管理层持股。如果按照事业单位的运作，激励机制比较差就没有动力，也很难获得资金，不利于集团的发展。这个公司的实质就是把经营性资产进行剥离，实行企业化操作，而管理层持股就建立了激励机制。2003年11月8日， 与光明日报报业集团共同主办《新京报》， 该报在成立之初也是实行股份制，管理层持股。
在进行企业化管理的过程中，南方报业集团较早地全面实行聘任制，为员工购买社保。为了减少阻力，改革难度大的单位实行了“老人老办法，新人新办法”，推行多种用工形式，这就使得报社的内部员工同工不同酬的现象也不可避免。但是，随着时间的推移，老一代人员的离退休，“老人老办法 ，新人新办法”的情况也会逐步消失。对于那些新组建的单位，由于都是新人，则应尽量实行同工同酬，当然前提必须是严格进人手续和完备考核淘汰制度。
权威声音
事业单位实施绩效工资会有一个过程在事业单位实施绩效工资制度，是事业单位收入分配制度改革的一个重要内容，对于形成合理的事业单位工资水平决定机制，完善激励约束制度，调动广大事业人员的积极性，推进事业单位公益服务水平的提高，有着多方面的意义。
事业单位实施绩效工资涉及人员多，单位数量多，非常复杂，是一个系统工程，所以实施起来会有一个过程。按照国务院要求，事业单位的绩效工资要分三步走。――人力资源与社会保障部部长尹蔚民
事业单位的绩效考核是一个大的难题
事业单位的劳动成果不像企业那样，特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果，可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是一个大的难题。首先，要选择好绩效指标，一定要紧扣公益性服务来定绩效指标。其次要定好绩效指标考核的标准，什么情况下是超额完成了，什么情况下是完成了或没完成。第三，要定好绩效计划，就是各个事业单位，包括员工，一个年度或者几个年度，应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四，明确由谁来考核。对事业单位员工，应建立单位内部的考核领导小组，由领导、职工代表等共同组成考核小组。理论上，所有被服务对象都可以是考核的主体，但具体怎么操作，还需要进一步研究、细化。第五，要建立绩效考核结果反馈机制，让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好差，知道如何改进。――人社部劳动工资研究所所长 苏海南
绩效工资的改革具有变数
必须承认，绩效工资改革会带来事业单位薪酬的上升，这是国家基于我国劳动工资占GDP比重偏低的现实格局下必须采取的举措。但无论是对于单位还是个人，这种上升之数又非绝对，确实还存在着一些变数。例如，绩效工资重在绩效，这意味着同一单位的职工可能因为绩效不同而需要拉大差距。绩效好的，收入就高;绩效差的，收入就低。也就是说，实行绩效工资，并不一定等于普遍性的工资上涨，而是需要通过绩效的考评来竞争，这当然使固化的工资增加了不确定性。同时，绩效由谁评定，以什么样的标准来评定，通过什么程序来评定，有何程序进行监督?这些均还未有十分清晰的规范，绩效工资的改革便可能从制度安排到具体实践均具有变数。――全国人大常委会委员、中国人民大学教授 郑功成
考核考不出高绩效
我不大主张在事业单位进行事业考核。事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。而且，我国事业单位也没有在绩效考核方面做得很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行、遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。此外，我觉得事业单位员工的高绩效不是考出来的，而是靠完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的素质和执行力系统导致的。
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