新技术的迅猛发展，信息技术的广泛应用，互联网络的日益普及，标志着人类社会进入了知识经济时代。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用越来越起着举足轻重的作用。如何吸引人才、留住人才、用好人才，成为当今企业时刻关注的重心。
绩效管理作为人力资源管理的核心职能之一，是组织评价每位员工工作结果及其对组织贡献大小的手段。有效的绩效管理，将极大地提高员工工作效率和归属感，促进企业发展。因此，许多企业都在积极开展绩效管理工作，也建立了科学的评价体系，但实施效果却往往不尽如人意。究其根源，还在于实施绩效管理的软环境没有得到保障。因此，我们认为，要发挥绩效管理的优势，应该注意保障绩效管理实施的软环境。具体而言，包括了五方面内容。
一、顺应和融合整个企业的企业文化
企业文化是企业经营管理的灵魂，是企业价值观的体现，企业文化作为企业的上层建筑，是员工与组织心灵沟通的桥梁，是一种无形的管理方式，同时，他也是把整个企业的战略目标、企业的愿景和企业使命与组织能力、部门能力、个人能力有机的整合，通过绩效管理的方式把企业或员工的行为展现，实现企业目标和个人目标的纽带。可以说，企业文化是企业与员工达成心灵契约的关键因素。而绩效管理则要顺应和融合整个企业文化，通过具体考核指标的设定来引导和强化企业文化。
二、做好合理的职务分析
职务分析是对公司每个岗位进行科学认真的调查分析后，得出对岗位任职资格和岗位责任的具体描述。有效的职务分析，将为企业管理提供考核的基础依据。这正是绩效管理的立足点。离开了职务分析，绩效管理只能是空洞说教而没有说服力。
三、建立匹配的薪资管理体系
薪酬管理的目的不仅仅在于承认和回报员工的贡献，更重要的是通过把促使企业成功的关键绩效指标的结果和促成这些结果的行为同员工利益进行挂钩，从而把企业的战略价值观转化为员工的具体行动方案，使之形成上下一致共同完成企业目标的局面，实现其对公司战略的引导和对员工行为的驱动，激励员工的上进心、责任感和价值意识。也就是说薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。要做到这一点，设计的薪酬结构要能够正确的表达企业需要员工做什么和如何做的信息;就需要在工作过程中去考核员工，把行为的结果用关联的方式与薪酬结合起来。因此，关键的问题是如何设计绩效目标及考核方法，以使这些绩效目标的结果与员工个人的薪酬相挂钩。同时，作为一种管理工具，薪酬体系、绩效管理体系本身并不是一成不变的。需要随着企业的发展、内外部环境的变化而根据企业的战略目标和价值观来调整。
四、保证畅通的沟通渠道
沟通是绩效管理的“灵魂”，企业要为员工提绩效工作的沟通渠道，并保证其畅通。绩效面谈和申诉是追踪和辅导员工绩效达成结果的有效手段。通过持续和客观的绩效面谈，可以把员工充分融合到企业文化的氛围下，让员工成为企业绩效的倡导者。
五、充分发挥直接上级的考核职能
绩效考核是绩效管理的重要一环，也是一件综合性强、极具挑战性的工作，企业的各级员工在其中发挥着各不相同又相互联系的作用。而绩效考核的执行者中，最常见的就是每一个员工的直接上级。他负责向其下级员工分配工作任务并监督、指导该员工的工作。因此，直接上级要尽可能了解员工工作的全面情况，同时还必须要求员工进行自我评价，另外还必须尽可能对与该员工工作相联系的其他相关方面进行调查，从而对员工做出中肯的、全面的评价。
克雷曼曾经说过：通过指导员工的行为趋向于组织的目标，并监督员工行为以确保组织目标得以实现，恰当的绩效管理制度可以提高企业员工的工作绩效，同时也有助于企业做出正确的人力资源管理决策。绩效管理可以说是人力资源管理的宝藏，蕴含很多有价值的信息。企业可以根据不同的需要，选择不同的挖掘方法和挖掘内容。通过精挖细掘，有力地推动企业管理水平的提升和绩效的改进，更好地留住人才、用好人才。
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