旧金山的奖励和赞赏咨询公司成就者(Achievers)最近访问了2，677人(其中雇员1，800人，人力资源经理645人，首席执行官232人)后，发现了这个令人困扰的现象。这家公司的客户包括微软(MSFT)、3M(MMM)、美国最大的药品零售商CVS(CVS)和Levi Strauss.
虽然几乎所有接受调查的公司都会进行某种形式的年度评估，以此作为主要的手段，来向雇员反馈他们的业绩，但只有2%的人力资源官员认为这种评审有实际的意义。
此外，研究还发现首席执行官脑海中的公司状况和雇员口中所称的实际情况完全不是一回事(什么?难道你不觉得吃惊吗?)。比如：57%的首席执行官深信，雇员的努力工作和贡献“经常受到赞赏”，而雇员中同意这一观点的只有9%.
61%的雇员欢迎当场从老板和同事那里即时得到对他们工作的反馈，但只有24%得到过此类反馈。而54%的首席执行官相信已经给出了此类反馈。
“出现这种差距的原因可能是因为首席执行官总是把自己的行为投射到整个公司，”成就者公司的主席雷泽·舒勒曼说。“老总们通常会为自己直接下属的工作表现提供频繁的反馈，所以他们认为整个体系中的所有人都在这么干。”
如果连人力资源部门都找不到年度评估的任何真正价值，为何这种评估依然无处不在?部分解释就是，由于法律的原因，公司需要一种正式和标准化的方法来留下书面的记载，用以记录关于绩效问题的讨论。这样，一旦遭到解雇的员工提起诉讼，公司不会无案可查。但是，随着技术进步，每12个月一次的评估已经没有必要，经理完全可以实时跟踪、报告同样的信息。
“年度评审已经是前电子时代的遗迹了，”舒勒曼认为。“很大程度上只是由于惯性才持续下来。如果你问：”为什么这么做?‘回答多半是’因为我们一直这么做。‘“他进一步指出，更高效的反馈方式是”每天、而不是一年只有一次的指导谈话。“
愤青这时或许已经准确地才到了舒勒曼偏好哪种方式：他的公司出售软件给客户，用来试试反馈雇员的业绩表现。尽管如此，依然有足够的证据表明，如果没有每日或每周的工作谈话，特别是对良好表现的赞许，公司的最佳员工就可能会辞职。
当前就业市场怪相丛生，其中之一就是：虽然失业率居高不下，在职者也会毫不犹豫地为更好的机会抛弃现职。普华永道(PricewaterhouseCoopers)新近的研究表明，主动离职自2010年来增加了14%，并呈继续上升趋势。根据美国劳工部(the U.S. Department of Labor)的数据，辞职的首要原因是：员工觉得自己的努力没有得到直接上司的认可、欣赏。
“雇员想知道自己做得好的地方和有待提高的地方，”离职安排和培训业巨头哈里森职业服务公司(Lee Hecht Harrison)的资深副总裁克里斯汀·勒夫朗说。“职业生涯方面的对话对调动员工积极性和挽留员工至关重要。”
这家公司上个月发布的调查显示，52%的雇员自称很少或从未没有当场得到过反馈。
勒夫朗承认经理们现在捉襟见肘，根本没时间安排经常性的指导。但她认为定期的谈话、哪怕只有两分钟也能起到一定的作用。“快速检视和全面的职业讨论一样重要。”
或者正如雷泽·舒勒曼所说：“我们不妨想想橄榄球队。比赛中的每次进攻机会，教练和四分卫都一直在不断的交流。如果他们每年只谈一次，结果会怎么样?他们还有可能赢得比赛吗?”