一、绩效方案制定的积极参与者——当事人、面试官角色
绩效方案的制定涉及到公司各级层级的参与，特别需要高层的第一推动。作为HR，在绩效方案制定上，要么主导——协调公司人员参与研讨、制定方案;要么配合 ——配合外聘咨询机构和专家进行设计。但不管如何，HR都是一个积极的参与者，包括在前期选择合适咨询机构上，更有着重要的职责，需要扮演下面试官。
二、绩效方案推行的组织协调者——队长、讲师角色
当一个绩效方案新鲜出炉后，不管质量高低，合适于与否，都需要进行试运行和推行，只有经过市场的检验，才知道怎么去优化，那么，绩效考核的发起、通知、统筹安排、成绩回收、绩效投诉、整理入档等事务性需要我们HR去完成，毕竟任何事情都需要组织机构支撑。并且，还需要针对绩效工具、操作办法、绩效目的等进行全员培训和宣贯，让大家理解、接受、熟悉绩效。
三、绩效执行的检查监督者——第三方检查角色
绩效执行情况，包括是否按照规定打分、信息收集是否有误，表格表单是否完整、考核双方以及信息提供者有没有签名确认等，都需要我们HR去检查，把关。
四、绩效方案的持续优化者——顾问角色
任何一个绩效方案，需要时间和实践，需要不断调整和优化，才能逐渐匹配、发挥作用，那么，HR需要扮演的一个重要角色是顾问角色，给各个部门提供咨询服务，解答他们的疑惑和问题，当然，顾问是提供思路和工具的，具体的操作和细节的把握还得靠部门领导自己去抓，HR永远代替不了一线经理，也永远没有一线经理更了解他们自己的工作流程和内容，但这不能作为我们HR不去了解业务流程的理由，为何在很多公司HR不受重视，经理们往往一句话——“你不了解我们情况”，将HR拒之门外，甚至忽悠HR，所以，想要提升HR价值和影响力，我们不仅需要对公司核心业务流程以及关键点要掌握，甚至公司用人方向等战略层面也能给高层们一些启示，到那时，谁都会对该HR刮目相看的，至少不敢小瞧你，蒙骗你。所以，绩效的优化，包括考核指标、目标值的调整、目标结果运用等各方面的完善，需要我们具备一定的顾问功底，引导企业向正确的方向前进。