一、明确公平的属性
“公平”有两种属性：客观的公平和主观的公平。客观的公平来源于一系列可供大家观测、检验、分析的证据链。主观的公平来源人们经验性的判断，更多表现在内在的、个体的体验。人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物，我们对“想当然”的事情极少去做反思。
二、管理措施的选择
管理措施有两种逻辑供选择：技术逻辑和实用逻辑。这两种逻辑的选择是一件极为复杂的事情，也是一件充满智慧的事情。技术逻辑是科学的，它的目的是求“真”。实用逻辑是艺术的，它的目的是求“善”。“科学”和“实用”是一对相互矛盾而又相互统一的组合。企业中的企业管理首先是个商业活动，“利益”是商业组织永恒主题。因此它时刻都在投入和产出、近期利益和远期利益之间进行权衡和选择。两种逻辑的选择亦是如此!
三、用什么样的“公平”
企业管理中的“公平”在本质上是为企业服务的，我们当然非常重视员工感受到的“公平”，这会让企业在人本时代获益。所以尽管很多时候看起来是为员工服务，那也是企业更大更远的目标的一部分。企业为这样的“公平”寻找了一系列证据，但本质上这种公平依然是一种“感觉”，一种心理层面的感受。就如上面所说：“人们都追求客观的公平，但绝大多数情况下，人们谈到的、确定的公平却是“主观”的产物”。或者我们简单地说：“公平就是一种感觉”。企业在努力为这种“感觉”寻找一系列的客观证据，并试图通过技术逻辑来证明一切。然而，遗撼的是，这种客观证据的证明常常是有限度地做，它会消耗掉企业许多不应该消耗的资源，从某种角度来说，它同时也是对员工利益的损害。事实上，从现实的操作看，一定会向实用逻辑进行一定程度的妥协。所以很多企业在对绩效考核技术层面的建设时，同样对企业的绩效文化不遗余力地去打造。在这样一种心理背景下，你才可能有一种高效的、简单的、顺畅的、低成本的，普遍被员工接受并不对公平性置疑的绩效考核方案。
所以，绩效考核的公平性建设，不仅是力图从技术层面去解决，还应该多从心理、认知层面去化解。