第一、总决式：老板支持是关键
为什么许多绩效方法，实施到最后就变成形式，没有杀伤力，甚至让HR自己都没有信心，自己放弃既定的绩效方法?如果上没有老板支持、中没有执行力、下没有引导力，这样的绩效方法还需要坚持?
不管什么样的绩效方法，任凭管你如何变化，如果没有老板支持那就是无源之水。HR的绩效之剑，充其量相当于老板手中的风筝，那根决定风筝能飞多高的线始终抓在老板的手里。不管风筝飞得多高，多远，只要老板松开手中线，那么风筝的下场就是飞得越高，摔得越狠!
HR不是老板，老板如何相信你?HR只是管家，老板如何支持你?所以，赢得老板的支持就要让老板明白：
1、老板是做蛋糕的，HR的绩效设计是帮助老板分蛋糕，须知，同样的蛋糕，不同的分法，所得者的利益也不同;HR的作用就是让拿到最小块蛋糕的人，同样能对老板感恩戴德!
2、想老板所想，但不是唯老板所想，HR需要站在老板的立场上，运用绩效的指挥棒，帮助老板最快的实现他的意图。
要想赢得老板毫无顾虑的支持，HR就要让老板坚信：老板得意时，绩效可锦上添花，老板失意时，绩效可雪中送碳。所以，绩效的存在就是要为老板建立一支能够创造最大效益、有凝聚力、有战斗力的团队。
第二、破剑式： 绩效是过程与结果的统一
来自部门的阻力一：太极剑法
太极剑法是武当开山祖师张三丰真人所创，所谓太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦，八卦生万物。太极剑法一出，让人不沾身，借力打力，四两拔千斤。
绩效实施之中，常常有问题发生后，无人宣布对问题的结果负责，各部门把精力放成扯皮上，公说公有理，婆说婆有理，谁都能说出子丑寅卯来，谁都没错! 常此以往，绩效就不能起到作用，HR也会被各部门的太极剑法折腾的无脸见江东父老!
此时，唯有破剑式可用，此招只有一式，无招胜有招，一剑使出，天下剑法都可破得。
HR要明白，绩效不只是针对结果，还要考察其过程，绩效的考察就是特定的环境下，完成特定任务的行为与结果。所以，绩效实施时注意如下：
1、以完成任务为目的，兼顾行为与结果，持续关注部门在完成任务中的种种行为，对行为与结果进行双重考核。
2、界定各部门的工作职责，分清主次，做到“谁牵头，谁负责，谁管理，谁落实”。只有让各相连部门成为一条绳上的蚂蚱，谁都跑不了，这样才能心往一处想，劲往一处使。
3、确定某项任务，不管涉及多少人，须确保人人有事做，事事有结果。必要时，须追究当事人和其上级须的连带责任，这就是跑得了和尚跑不了庙!
绩效不是只控制过程，忽视最终的结果，同样，绩效也不是只强调最终的结果，而忽视其中的过程，绩效的实施是过程与结果的统一，绩效控制的是正确的过程产生正确的结果!
第三、破刀式：绩效是持续发展的过程
来自部门的阻力二：快刀
江湖上流传快刀傅红雪，大漠中一把刀，那一刀的风情快到极致，已突破了肉眼能观察的极限。
对于部门来说，使用该刀法，就是在绩效中让HR还没明就理，考核结果便出来，典型的上有政策，下有对策，你怎么来，我便怎么去!给个结果，敷衍了事!
此法只有破刀式可解，你快，我更快，相对来说，你就慢了!对于HR来说，做绩效就要让部门明白：
1、绩效考核的结果只是起点，以结果为依据，找不足、想对策，有改善才是目的。
2、绩效的存在是让部门看到发展的瓶颈在哪里?从哪里突破?只有按序就班的做完绩效的流程，才能把重点放在改善和提高上。
3、让部门主管明白，做绩效不是HR在无事找事，给部门制造麻烦，HR的绩效是让部门主管跳出圈外看圈里，看清昨天想明天。在此基础上，部门主管需要与HR一道完善绩效设计中的不足，使部门的绩效始终与部门的发展保持一致。
绩效实施中的结果不是终点，相反却是改善的起点，绩效不是静止的，绩效是动态的、发展的，绩效方法应根据组织发展的不同阶段做出相应的调整，不断完善绩效系统的设计。
第四、破枪式：指标设定与公司战略一致
来自HR自身的局限一：打狗棒法
三十六路打狗棒法，为丐帮帮主所创，最后一招天下无狗更是威力无比，招式精妙，让人眼花缭乱，不知云里雾里。当年洪七公凭此棒法在华山论剑上，面对东邪、西毒，南帝、王重阳的围攻，也不落下风。
绩效操作中， HR设定各部门指标时，指标贪多求全，让人不知重点在哪里?更有甚者，指标的描述让人不清楚，或者说，无法将指标与公司的发展相结合，即使部门指标完成，但是对公司的目标无所意义。所以，对于部门来说，执行起来，往往是胡子眉毛一把抓，又如何能期望部门出成绩?各部门又如何心甘情愿的配合HR的绩效计划?
所谓枪、矛、棍、棒、杖、铲，皆为长兵器，面对自身的不足， HR用破枪式，料敌先机，提前看清对方三步、甚至十步之后的招式，这样才能完成自我突破，提前布局。所以，HR 在做绩效时要考虑几下几点：
1、以公司战略为核心，部门的指标必须与公司战略相一致。
2、设计各类指标，不宜过多，少而精即可，抓住重点，区分部门指标的必要性。要的是牵一发而动全身的效果，不是捡到篮子里就是菜!
3、绩效中的指标设计不仅强调部门业务指标(这是公司战略所期望的)，还要重视管理指标(这是部门发展必备条件)。
4、对于员工类的指标，员工的绩效指标须符合部门的指标需求，同时又满足或高于员工的工作指导书。
HR在设计绩效指标时，必须先满足公司的战略需求，同时兼顾部门的发展需要，这就是既要抬头看路，又要埋头拉车的道理，看路是把握方向，拉车是为了向目标前进。
第五破鞭式：做好绩效中的培训
来自HR自身局限之二：天罡三十六斧
斧子属于短兵刃，天罡三十六斧，为混世魔王程咬金梦中所学，核心就是三板斧法，临阵对敌，三招解决不了对手，只能撤退。