《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍，还会为自己带来劳务纠纷风险。
为此，英才网联旗下化工英才网特邀北京市联拓律师事务所执业律师商博律师，主讲《企业用工中绩效考核的法律风险防控》主题沙龙活动，为企业HR出谋划策，规避法律风险。
“说到绩效管理会带来的风险，首先就要说说绩效考核标准的告知问题。”商律师说：“很多企业制定了绩效标准，但是却没有尽到告知的义务，员工根本不知道自己的绩效考核标准，这样的绩效考核标准等于是一纸空文。”
汪女士在一家公司担任市场部经理，工作表现一直不错，领导为了留住她，每年都会为其涨工资。2012年5月份公司在与汪女士签订的劳动合同中，将原来工资的30%划分为基本工资，剩下的70%变为绩效工资。同时约定公司每个月都会对汪女士的工作进行考核验收，如果达不到要求，公司就会对绩效工资进行调整。
到了11月，汪女士发现她的绩效工资只付了50%，就向公司人力资源部询问绩效工资情况，被告知的理由是：汪女士履行岗位职责不到位，没有完成公司要求的任务，所以11月的绩效工资被扣50%。汪女士认为公司并未对自己的岗位职责做出规定，也没有按时进行过考核。在双方协商不成之后，她向仲裁委提起了仲裁请求。
仲裁委认为公司未向员工履行绩效考核标准的告知义务，所以公司认为汪女士不胜任工作的理由不成立，向汪女士支付被扣的绩效工资。
商律师强调，关于如何确定员工是否胜任工作，《劳动法》没有明确的规定，是法律留给企业的“自留地”，如何确定员工是否胜任工作由企业自己来确定，这是企业用工自主权的体现。但是法律没有做出规定，并不是说企业就可以随意以不胜任工作为由来解除劳动合同。首先企业要有对员工考核的标准，即在企业的内部规章制度里，要有对工作业绩进行考核的标准;其次，考核标准需要履行向员工告知的程序;再次，企业要有员工不胜任工作的证据，并且这些证据要与考核标准相对应。这就是法律赋予企业自主权的同时也对企业进行合理限制，以防止企业单方滥用权力。