海创企业人力资源管理沙龙”，以推动海外留学归国创业者在人力资源管理方面的交流，邀请多位人力资源管理专家和具有丰富实际操作经验的海创企业家代表共同分享经验，探讨新时代下人力资源领域新思想、新理论、新实践。
以下为部分嘉宾观点干货提炼：
一、中国人民大学劳动人事学院教授唐鑛
►公司依靠组织执行力来实现企业战略目标，而合理的绩效评估制度是组织执行力的必要保障。
►绩效管理不是评优游戏，也不是抓坏蛋游戏。
►企业绩效包含效益和效率两个方面：绩效考核包括绩效结果、行为态度和绩效素质三个维度。对于管理而言，我们需要有好的效益的同时有需要用最快的时间达成这个结果。
►不产生绩效的管理不是好管理。要注意的是，功劳才能产生绩效，苦劳不产生绩效。能力才能产生绩效，态度必须转化为能力才能产生绩效。
二、北京师范大学人本发展与管理研究中心副主任王文周
►初创企业容易面临的两大难题：战略设计不清、战略执行不力。
►如何做企业战略设计?战略是减法的结晶，关键是有所不为，多重点便等于没有重点。
►企业的发展阻滞并不是缺乏能人，而是没有团队。能人管理能解一时，但不能长治。
►管理的改进要点：①战略②绩效管理的闭环③绩效与薪酬整合管理④战略绩效管理工具的使用⑤系统建设、持续改进(确定关键衡量指标，形成战略的行动方案)。
三、亚马逊中国Kindle人力资源总监赵彤
►总结Google的企业文化，人力资源绩效管理的关键是Set clear direction and communication(设定清晰的方向并沟通清楚)。
►作为一名成功的领导者，需要把公司要做的事情对每一个员工讲清楚，并且要富有煽动性。
►成功因素：①天时地利——确定正确的产品/方向②人和——找到正确的人放到合适的岗位上，搭班子带队伍。
四、京微雅格(北京)科技有限公司CEO刘明
►创业成功的四要素及重要关系：人才>市场>技术>资金，因此一个创业公司想要成功，拼的就是人才。
►团队领导者的权力来源，应该是：绩效(契约)>影响(魅力)>权力(职位)。
►绩效考核应采取正向激励，设立的规则不可都是关于底线(不得少于xxx，不得超过xxx)，只设立底线的激励机制不宜于推进事业前进，应向员工描述前景(到达xxx)。
►没有营销人才如何开拓市场?①CEO是公司的一号销售员，尽力用自己去弥补短板，但依然需要完整的团队配置②用数字说话，以数字作为指标和考核③做销售一定需要有野心(hanger)，寻找有狼性的成员加以培养。
五、北京云中旗信息技术有限公司总经理王军宏
►你的绩效管理有效吗?检验绩效方法：①战略一致性②方法适用性。选择方法时需考虑因素：是否有战略、员工成熟度、公司规模、管理体系是否健全等③责任全负性④持续反馈性⑤奖惩一致性。
►KPI(关键业绩指标)不是考核绩效的唯一方法，还有其他方式。如海底捞是以顾客满意度和员工自身满意度衡量，Google是OKR(目标与关键结果)，要找到适应你公司情况的考核方式。
►绩效管理是一个持续改进的过程，作用应该是对未来绩效的提升有所帮助，单纯的奖惩制度都是对过去行为的评判，应该面向未来。
►绩效考核时，打分只是数字的游戏，80分和90分的员工并无太大分别，应该予以“优秀”“一般”“差”的分类，感受更加直白。
此次沙龙活动是北京海外学人中心面向海创企业高管推出的系列培训交流活动之一。作为北京地区引进和服务海外高层次人才的主渠道，北京海外学人中心为来京创新创业的海外高层次人才提供全环节的服务与支持。针对在京创业的海归人才，中心陆续推出了市场营销、知识产权、项目管理、“新三板”挂牌等系列交流活动，受到海归企业的欢迎。
来源：创业邦 作者：Morgan