因为职业是咨询顾问的缘故，这十多年来，本人得以踏遍祖国大江南北，也深入接触了几千家大大小小的企业，在我所接触的企业中，至少80%以上的企业建立了绩效考核体系，但几乎没有哪个行业的哪家企业绩效考核是成功的，大部分都在玩数据、填表格，为考核而考核。考评者疲于应付，被考者怨声载道，而人力资源部和总经理却常常面对平均分现象一筹莫展。
按理说，考核是企业经营管理当中的重要环节，是必须做好的一件事，那为什么考核最终成了“鸡肋”：弃之不忍，食之无味呢?不是考评制度的设计问题，不是指标无法量化的问题，不是与工资挂钩比例不合理的问题，也不是总经理不重视或企业缺乏考核文化的问题，而是绩效考核的设计思想出了问题。
企业搞考核的初衷往往是为了让部门和员工完成任务目标而设计：企业目标层层分解，层层落实。若落实不力，我扣你分数，扣你奖金。企业的设想很简单，你不做好我扣你分数，所以你会做好。可员工不这么想：我当牛做马做好了，你老板发大财开奔驰，我连电动自行车都买不上，干嘛要那么拼命?实在逼急了，干脆拔腿走人——“世界那么大，我想出去看一看!”你看，劳资博弈就来了。
站在企业的角度，经营目标必须要落实，否则，企业只好关门大吉;对员工而言，我每天来上班，必须要有收入要有成长，你老板关门大吉，与我何干?这边不行，那里也可以干呀。难道这样的矛盾注定永远调和不了?
我们不妨这样分析：我要你完成目标，这是“利己”;我要收入要成长，这同样是“利己”。如果大家都从“利己”的角度来思考问题，这样的矛盾确实是无法解决的。
假设我们换上另外一种“利他”思维：“我要怎样做，才能帮到你。”双方都有“利他”精神，这种矛盾一定可以解决。
回到绩效考核话题上来，制度设计若注入“利他”的思想：考核你是为了帮助你，而非让大家感觉这只是对企业才有的益处，绩效考核才有成功的基础。
考核如何才能“利他”?一要做到客观考核，公平分配;二要做好绩效分析、面谈改善。考核不是为了评分，评分是为了施压，施压的目的是逼迫着你成长，所谓“严格即大爱”。若做不好的人，考评者也给他满分的待遇，这不是明白无误地传递：“在我这里可以不要做好。”若你允许他不做好，“人之初，性本懒”，对方就一定偷懒，一定做不好。如果一个人天天做不好，年年做不好，一辈子注定只能走庸常之路，这个人不就毁在了这种纵容的风气之下吗?当然，也不能一考了之，比考核多少分更重要的是要分析清楚：“为什么做好了，如何做得更好?为什么没有做好?原因何在?如何改才能避免犯同样的错误?我们怎样做，才能进步?”倘若绩效考核能让大家从“被考核”的状态转型进入到“被成长”的状态，“利他”精神就已铸就，考核也可以在企业成功落地，并走向可持续了。
那就不要“利己”了吗?即考核不要考虑经营目标如何来落实了吗?当然要考虑而且是核心，但你想啊，员工成长进步了，都有激情且能到位地完成各自的工作职责和目标了，企业最终的经营目标不就水到渠成?所以，“利他”的本质最终也就是“成就自己”。
考核如此，职场和生活中的其他事情也是如此。自己想要有所得，一定要让对方有所得，自己想要攀登事业的高峰，要想有所成就，一定要让对方也能攀高峰，也能有成就。世界之大，和谐共荣，方为真理!
文：涂满章