科技是第一生产力。而科技的载体是人才，所以人才是第一资源。对企业来说，要留住人才，情感维系是核心，绩效管理是手段。本期开始连载《企业管理新思维》系列文章，为读者提供企业人才管理的新思维。
通俗地说，绩效(Performance)就是工作业绩或成效，单位期望的叫组织绩效，个人期望的叫个人绩效。
绩效考核(Performance Assessment)是针对企业中每位员工所承担的工作，应用各种定性和定量的方法，对员工行为的实际效果、对企业的贡献或价值进行考核和评价，目的是通过考核评价员工的工作成果及其对企业的贡献和作用。
绩效管理(Performance Management)是指高层、中层管理干部和员工为了达到企业目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价与反馈、绩效诊断与改进、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
那么，绩效考核与绩效管理的区别是什么呢?
打个比方，绩效考核与绩效管理的关系相当于质量检验与全面质量管理。质检着重于成品检验环节，全面质量管理则贯穿于人、机、料、法、环、测的产品生产全过程，包括但不限于质检。同样，绩效考核着重于对结果的评价与衡量，绩效管理则贯穿于人力资源管理全过程，包括但不限于考核。
实际上，作为现代企业管理制度重要组成部分，企业绩效管理论不断推出新的管理理论与管理工具，达到新的发展高度。
1954年，美国著名管理专家彼得·德鲁克提出“目标管理和自我控制”后，目标管理(MBO，Management by Objective)在美国迅速流传并风行全球。
20世纪80年代，绩效评估发展到绩效管理阶段。强调是否对企业绩效起到关键作用的关键绩效指标(KPI，Key Performance Indicator)应运而生，弥补了目标管理的不足，被《哈佛商业评论》评为75年来最伟大的管理工具，至今仍被广泛应用。
20世纪90年代以来，为培育核心竞争力和应对环境的挑战，吸纳了财务、客户、内部流程、学习与成长四个层面指标的平衡记分卡(BSC，The Balanced Score Card)横空出世，《财富》杂志公布的世界前1000位企业有70%使用。
进入21世纪，绩效管理理论又有了新的发展。在平衡计分卡基础上发展起来的战略地图(Strategy Map)，将企业绩效管理上升到企业战略执行高度，企业的远景和战略与企业、部门、岗位绩效具体目标得到了有机统一，是当代绩效管理新的里程碑。今后，绩效管理理论与应用还将随着时代变迁而不断发展。
对标世界一流企业，中国企业只有先对照世界绩效管理理论与工具应用的先进实践，才能清楚地看到自身的差距与不足，为实现中华民族伟大复兴的中国梦而奋起直追才能既有方向，又有目标。