A公司的HR部门正在修改公司最新的管理层绩效考核制度，之前已就大部分相关事宜征集过管理层的意见。正式文件经老板拍板后出台，有管理层持有异议，认为某些制度设计的不合理，不符合实际工作情况。该公司人力资源总监感到问题很棘手，既不能推翻老板的决策，也不能得罪管理层的经理人。如果问题处理不好，不仅影响企业绩效考核制度的实施，还可能对今后的HR工作带来很大麻烦。
那么针对这种问题，第一步：了解事实。解决棘手问题，积极有效的沟通是前提。HRD应先与有异议的管理层人员充分沟通，了解他们认为制度设计不合理的地方在哪里?问题是什么?不合理的原因是什么?如何设计才能更合理?
第二步，分析原因，要根据第一步了解的事实，分析异议者提出异议的动机是什么?异议者对制度设计不合理的态度是什么?异议者期望通过纠正不合理制度得到什么?其次，分析HR部门在此事件中的缺陷在哪里?造成这些问题和缺陷的原因是什么?我们来看看出现此事件的原因有哪些?
制度修改的原因是原制度在执行中出现了各种不合适，而这些不合适大部分是管理层在实践中遇到的，他们希望通过制度修改来改善。但是由于没有“制度修改流程”的保障，他们没能充分表达制度修改意见，未能与HR进行彻底的沟通，所以导致管理层对出台的制度提出设计不合理的质疑。
第三步，本案例中，HR部门更重视老板的意见，而忽略了被考核者—管理人员在制度修改中的重要性。绩效考核的根本目的是提升组织绩效，离开了绩效制度的执行者—企业管理层，要实现企业绩效的提升，恐怕就会成一句空话!
所以，根据了解到的事实和原因分析，确定造成问题的主要原因，进行积极地沟通，找到解决问题的方法。在解决问题的过程中，HRD应首先承认HR部门沟通不充分的失职之责，然后根据具体情况采取相应策略解决问题。
小编认为正确的出台制度，需要六大程序，包括：
HR部门征集制度相关人对全部修改内容的意见
HR部门形成制度修改初稿向老板汇报并征求老板的修改意见
HR部门汇总老板及制度相关人修改意见形成制度修改讨论稿
HR部门就讨论稿分别征求老板及制度相关人的意见，组织研讨形成审批稿
HR部门就审批稿征集制度相关人意见并签字确认后，报老板审批
;HR部门在老板审批通过后，发布修改制度并组织宣贯实施。