中层管理人员在企业中的地位和工作性质具有特殊性，其绩效考核方法建立是否科学、有效，成为整个绩效管理成败的关键。大量事实表明，企业激励和约束机制效果不明显，甚至导致负面效果的原因之一，就在于中层管理者绩效考核方法的失效。
绩效考核是人力资源管理的基础和关键环节。市场竞争对企业人力资源管理提出了新要求，实施绩效考核、关注绩效改进,是企业实现战略目标和不断自我提升的重要保证。中层管理人员在企业中具有举足轻重的作用，所以中层管理人员的绩效考核办法尤为重要。
“没有考核，就没有管理”已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往 往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。
考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参 与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离等等，有效的管理往往是简单而实用的管理。
第一，建立科学的绩效考核制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据，使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。
第二，通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。
第三，绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。
第四，每月中旬，公司各考核部门将对各基层单位、其他部室及其领导班子上月的考核情况以及简要考核分析报绩效考核领导小组办公室。绩效考核领导小组办公室将公司各部室报来的考核结果进行审核汇总，并与相关部室核实、协调有关考核问题，形成公司月度绩效考核结果，组织召开绩效考核领导小组会议，讨论通过月度绩效考核结果，并将该结果向公司绩效考核领导小组组长汇报。考核结果由绩效考核领导小组组长审核签发，并执行。
第五，考核结果与岗位调整挂钩。当出现人员调配或岗位调整时，根据绩效考核结果，合理调整工作岗位，使中层管理人员的工作能力和作风更好地与工作相匹配。考核结果与培训开发挂钩。根据绩效考核反映中层管理人员在工作能力和作风方面的不足，进行有针对性的培训，提高其履职能力。