1、分析并确定企业的关键绩效
在关键绩效的三个层次中，企业关键绩效指标尤为重要，因为另外两个关键绩效指标都是依据企业关键绩效指标来确定的。企业关键绩效是一个总纲，具有方向性、指导性的作用，如果企业关键绩效制定得不合理，将导致后续的关键绩效可操作性差，影响整个企业的关键绩效评估。因此，进行关键绩效评估的第一步就是要经过深入的调查、分析及论证，制定出与企业现实状况和发展战略相适应的企业关键绩效。
2、分析并确定部门的关键绩效
在确定了企业的关键绩效之后，第二步就是要分析并确定各个部门及各岗位的关键绩效。部门及岗位的关键绩效则是依据企业的关键绩效制定，是对企业关键绩效的分化和细化，具有具体性、操作性的特点。各部门的主管协同人力资源部，依据企业关键绩效指标与工作分析建立部门关键绩效指标，并对相应部门的关键绩效指标进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数(技术、组织、人)，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的关键绩效指标，以便确定评价指标体系。
3、分析并确定岗位的关键绩效
第三步就是请各部门的主管和人力资源部的人员一起再将部门的关键绩效指标进一步细分，分解为更细的关键绩效指标及各岗位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对关键绩效指标体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。
一般来说，关键绩效指标有4种类型：数量、质量、成本和时限。在建立绩效指标时，我们可以试图回答这样一些问题：
(1)通常在评估工作产出时，我们关心什么?(数量、质量、成本、时限)
(2)我们怎么来衡量这些工作的数量、质量、成本和时限?
(3)是否可以用数量或百分比来衡量工作产出?
(4)如果没有数量化的指标来评估，那么能否描述一下工作成果完成得好是什么样的状态?
(5)有哪些关键的衡量因素?
(6)可以由谁来评估?
只要回答了这些问题，那么部门和岗位的关键绩效指标就比较容易确定了。
另外，在确定关键绩效时需要遵循SMART原则。即“具体性”( Specific);“可度量性” (Measurable);“可实现性”( Attainable);“现实性”( Realistic);“时限性”( Time-bound)。在制定关键绩效指标时一定要遵循上述这些原则。例如前面提到的新产品设计，通常要求“产品具有创新性”，但这是个抽象模糊的概念，我们需要把它细化得出具体的可度量的指标——在性能上提供竞争对手所没有的3种以上的功能，至少设计3种外观不同的款式等等。
4、制定关键绩效的具体标准
在确定了关键绩效指标后，需要制定相应的标准。一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估;而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。(可参见表2)。另外，在确定关键绩效的具体标准时，最好采取全员参与的方式，让每一位员工都投入到标准的制定工作中。这样，一来使员工对关键绩效标准有更好的理解，二来可以提高员工的工作积极性。
5、使每一位员工事先都明白关键绩效的标准
采取全员参与的方式，将关键绩效的标准为每一位员工所认识、熟知和理解，从而更好地达到评估的目的。因此，让员工事先都清楚地了解关键绩效的标准十分重要。
6、定期进行关键绩效评估
制定了关键绩效指标和标准后，定期的评估当然是最重要的。在评估过程中，要注意识别被评估者的工作业绩这一点，通过有关记录的数据和事实等正确有效地识别员工的工作产出，然后对照关键绩效标准进行评估。另外评估的时间和频数也是需要严格把握的。一般来说，每年评估一至二次为宜。
7、及时反馈关键绩效评估的结果
最后，及时反馈评估的结果是评估工作得以起作用的关键。因为绩效评估不光在于评估员工的工作业绩，借此为加薪、升职提供依据，从而达到激励员工的目的。更重要的是，绩效评估在于改进业绩上，如果没有及时的反馈，那么关键绩效评估也就流于形式了。
许多企业的运作效果不好，究其原因，往往是没有有效的绩效评估，尤其是没有关键绩效评估。关键绩效评估的最大优点是企业花较少的代价获得较大的收获。