到年底是梳理公司业务与公司战略的时候，是一个终点，也是一个开始。年底应该考核透明，必须体现员工年度工作业绩。通过对员工进行客观公正的年终评估，以此为标准发放年终奖，能减少种种矛盾。
众所周知考核透明，必须体现员工年度工作业绩。通过对员工进行客观公正的年终评估，以此为标准发放年终奖，能减少种种矛盾。通常来讲，做到以下三点就可以保证公平透明。
第一，岗位待遇明晰。对于一个想长远发展的公司来说，单纯靠高收入吸引优秀人才并不科学，但是在中国这个市场，工资太低，也留不住人才，一旦有新的机会，员工也会离开。
聪明的公司，会选择市场上相应比较好的公司来做参考，相应的职位在其他公司的工资水平是多少，然后制定本公司有竞争力的薪酬标准。员工从进公司的那天起，就对自己所处的岗位奖金有清晰的判断，清楚自己对公司的贡献，一个前台文员肯定不会拿自己与销售人员相比，因为对公司的贡献是不一样的，薪酬结构是不一样的，所以到年终也不会抱有不切实际的幻想。
第二，多人进行评估。评价任何员工或部门，都需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。领导结合同事打分综合评定，该员工处于高中低哪个档次，每个档次有与之对应的奖励标准。这样相对比较民主，广泛采纳大家的意见，也有利于塑造民主团结的团队文化，员工知道讨好领导没有用，更注重与同事的交流与协作。
第三，内外综合评估。除了同事互评之外，领导根据员工的工作年限，当年的突出业绩，来年的工作能力预期，再结合当年的CPI水平综合考虑，制定出相应的工资涨幅和年终奖金。相对中国民营企业员工年终奖高低起伏差异很大而言，外企平衡的处理方式也许值得某些大企业借鉴。
外企除了看公司业绩外，也要看这个区域对公司的重要程度，不会让区域之间差别太大。不会因为短期利益来做变动，不会因为某个部门今年业绩好，就给予很多，也不会因为今年做得不好，而让其差别很大。
此外，要与年初业绩和激励计划保持一致。很多优秀员工与企业劳燕分飞的原因是，企业不信守承诺。年初签订目标责任，达到怎样的业绩，就会给予怎样的奖励，而员工到年底完成目标，公司却以种种理由不履行诺言，这极大伤害员工的工作动力与积极性。好的公司管理者，不仅完全遵守约定，并且会在不破坏原则的情况下，适当给予超额奖励，以凝聚人心。