对传统的年度绩效考核感到厌倦了吗?下面的方法让你能够把自己想要和团队成员交流的关键点都谈到。并不仅仅能够用于年度绩效考核面谈，也可以用于一次任务分配之后、某次提升或者转变角色的时候都进行这样的谈话，甚至也可以一个季度谈一次。
第一，核心成员的三到五个核心作用——这不是一个任务列表。它关注的是这个角色在部门或企业中产生最大影响的领域。对于较小的公司来说，这些通常会归入收入、成本、客户满意度或者操作业绩。
第二，三到五个最大成就——这是员工个人评价自己带来改变的地方。这些改变应该是可衡量的。
第三，你最喜欢的三到五个个人特点——这是一些无形的却又非常重要的元素，决定了人们如何工作以及如何工作得更好。幽默感、效率、成本意识、忠诚和直率都是我用于评价这个项目的词汇。
第四，公司或部门的三到五个目标——在绩效评估讨论的开场就锚定企业的目标让双方可以讨论这名员工对这个目标的贡献。有些时候，这些贡献是起到支持作用而不是直接发挥作用。每个人都希望知道他们很重要，这让你有机会来把点连成线。
第五，一个时期内最大的三到五个挑战——伟大的头脑风暴讨论都是从这个部分开始的。通常这些挑战是一项伟大的策略和规划机遇。一些企业对于他们的考核制度过分讲究，特别是涉及到薪酬的问题时更是如此。如果你有一个人力资源部门或者人事部门，他们可能不愿意去尝试新的考核方法。也许你最好事先和他们讨论一下哪种考核方法对你的企业来说是最好的。
此外，在年终绩效考核过程中，管理者、员工都会有许多关于工作指标设定、定量数据来源、分数计算等方面的问题，HR首先要做到心中有数，员工可能提到的问题在考核前就有一个准备，不能等问题来了才去想，才匆忙去翻制度找答案，体现出不专业性。时代光华认为这个时候可以通过绩效考核培训让HR轻松应对年终考核方案。
考核工作不是一蹴而就达到完美的，需要我们在考核过程中不断地去发现问题，并且去完善，也需要我们对公司的业务流程和运作方式有清晰的了解，才能保证这项工作的正常完成。同时，明确每项指标的数据或资料来源和收集方法，再选择适当的评估工具，最后实施绩效评估与面谈。做绩效管理并不是把眼睛死死的盯着员工，而是要把员工放在企业建造的规范化管理的系统中。只有把人放在系统中，人才能发挥更大的潜能。
绩效考核是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现，有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求，也是企业科学规范管理，不断提高内部运营质量，降低运营成本，提高运营效益的要求和实现手段。