企业为什么要进行绩效管理呢?在绩效考核理论看来，绩效考核是为了薪酬奖励、调薪、人事决策等等。但这些目的不能构成绩效管理的核心目的，战略绩效管理目的已经绩效考核目的的基础上升华到另一个高度。具体来讲，战略绩效管理的核心目的有五个：战略目的、管理目的、激励目的、诊断目标以及开发目的。
战略目的：指明了员工的工作目标与方向，引导他们的工作行为和工作结果与企业追求最终利润最大化的目标保持一致。绩效管理把员工的个人目标与部门目标、企业目标、企业战略紧密结合在一起
管理目的：保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行
激励目的：对员工的绩效进行评估，为薪酬分配、奖惩、职级晋升、岗位调动提供依据
诊断目的：分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，进一步完善管理机制，提高企业的经营管理效率
开发目的：找出员工知识、能力、态度等方面的缺陷，指导他们改进，以开发他们的潜力，使他们的能力得以提升，从而提高他们的绩效水平
1.战略目的
战略绩效管理的第一个核心目的是为了实现企业战略。绩效管理应当通过制定绩效计划将员工的工作活动与组织的目标联系起来。执行组织战略的主要方法之一是，首先界定为了实现某种战略所必需的结果、行为以及(在某种程度上还包括)员工的个人特征是什么，然后再设计相应的绩效衡量和反馈系统，从而确保员工能够最大限度地展现出这样一些特征、从事这样一些行为以及制造出这样一些结果。为了达到达样一种战略目的，绩效管理系统本身必须是具有一定灵活性的，这是因为当企业目标和战略发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。然而，实际中的绩效管理系统常常无法达致这一目的。在企业绩效评估体系中，很少公司是有意识地运用他们的绩效评价系统来向员工传达公司战略与目标。
2.管理目的
绩效管理的第二个核心目的是为了有效的管理。绩效管理可以保证员工履行自己的职责，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。企业可以通过绩效管理，鼓励员工比较好的工作行为和工作结果，限制、避免员工不好的行为出现，保证公司各项经营管理事项顺利的实现，保证公司各项规章制度、工作程序能得到贯彻执行。
3.激励目的
绩效管理的第二个核心目的是激励目的。通过绩效管理，使绩效结果与员工薪酬、晋升、奖罚等有效联系起来，实现奖优罚劣，奖勤罚懒，能充分调动员工的积极性、责任心和使命感。良好的绩效管理体系能给优秀的员工提供最多和最大的成长机会、也能给优秀的员工提供最大的回报，对促成良好的个人绩效、部门绩效和企业绩效起到至关重要的作用。
4.诊断目的
绩效管理的第四个核心目的是诊断目的。绩效管理可以说是自身健康的检验过程，通过分析影响绩效的因素，找出不利的关键因素，寻找解决办法，进一步完善管理机制，提高企业的经营管理效率。在影响绩效的因素中，有被评估者自身的因素，但是也有企业管理机制、工作环境以及企业外部因素。绩效管理的目的就是要寻找到这些因素，当企业管理机制、工作环境以及企业外部因素等因素影响影响员工的绩效时，如果企业通过绩效管理找到了这些因素，并排除时，绩效管理的诊断目的就实现了。当然绩效管理主要是为了提高绩效，因此诊断目的是绩效管理的核心目的之一。
5.开发目的
绩效管理的最后一个核心目的是实现对员工的开发。通过绩效管理，分析影响绩效的因素，找出员工自身存在的各种不足，对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到他所应当达到的水平时，绩效管理就寻求改善他们的绩效。在绩效评价过程，所提供的反馈就是要指出员工所存在的弱点和不足。然而，从比较理想的角度来说，绩效管理系统并不仅仅是要指出员工绩效不佳的方面，这时还要找出导致这种绩效不佳的原因所在——比如说，存在技能缺陷、知识问题或者是某些障碍抑制了员工提高绩效等等。
管理者在与员工面对面地讨论这些下属的绩效缺点时，常常感到不是很舒服。这些面对面的讨论方式尽管对于丁作群体的有效性而盲是必须的，但是它却会使得群体内部的日常工作关系弄得紧张。显然，对于所有的员工都给予较高的评价会有利于将这种冲突发生的可能性降低到最小程度，但是这样的话，绩效管理系统的开发目的又无法得到实现。
作为一个有效的绩效管理系统，以上的五大核心目的都是不可或缺的，缺少任何一个核心目的都算不上真正的绩效管理，这需在绩效管理中特别注意的地方。