企业如何落实三大层次的绩效考核

发布时间:2017-06-10 编辑:lqy

  企业的组织架构,有层次之分,这是稍具规模企业都需具备的基本组织形态。也就是说,任何组织的结构都是有层次的,譬如我们平常说的决策层、管理层、执行层。这是我们绩效考核要关注的分层的问题。

  因为企业不仅有层次之分,还有岗位之分,又因为岗位性质不同,就出现了岗位类别的问题。如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。岗位类别的不同,就需要不同知识、能力、体力的人与之相匹配,另外还会涉及敬业精神、工作态度等。因此,企业中的员工也就有了不同的类别。

  笔者认为,以针对不同的类别和岗位,分别制定别化的绩效考核措施。郑力子老师的《基于平衡计分卡的全面绩效管理》中全面了解绩效管理的运作程序及设计方法。从分层考核方面来讲,可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同考核方案:

  其一,决策层,可以采取年薪制的办法,除常规管理事项考核外,更应该加大对效益指标的考核。过程很重要,但结果更重要,对决策层必须建立以结果为导向的考核制度,将他们的利益与企业的利益紧密相连。

  其二,管理层,也就是企业中的中层,包括部门的负责人,分支机构的负责人,也可以包括车间主任,以及工程技术人员等,应加强对他们的过程考核,将主要的生产经营指标进行量化,并进行全面考核,同时要降低效益指标的权重,以发挥他们把控日常生产经营过程中的工作主动性和积极性。

  其三,执行层,也就是各个系统中的普通管理人员及操作人员,考核应侧重两个方面:一是以岗位责任制为主要内容的考核,并制定具体详细的节能降耗激励措施,让大家看得见、够得着、做得到;二是以员工行为规范为主要内容的考核,也就是企业制度执行与落实情况的检查,这有利于良好企业文化的形成。

  作为企业中的绩效考核,其目的就是怎么把“钱”分好,分的上下左右没有太大意见,这样才能起到考核的激励作用。企业层面的绩效考核,其考核对象是团队,而不是员工个体,这也是很多企业把考核针对员工个人而导致考核失败的原因。

  一方面要把握决策层、管理层、执行层的收入差别,另方面要把握各个系统和业务板块的综合平衡。尤其在计件工资考核方面,正常生产情况下,如果业务板块之间出现较大的收入差别,肯定是方案本身出了问题。

  此外,考核指标定的低了,失去了考核的激励意义;考核指标定的太高而无法实现,也同样会挫伤员工的积极性。指标确定有三点原则可以考虑,企业的历史最好水平,企业过去一个时期的平均水平,同行业同类企业的先进水平,以此来保证考核指标的合理性。

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