一家公司之前处于创业期，因此一直就没有推行过绩效考核，之后随着业务的发展和稳定，企业老板准备在企业内部开展绩效考核，然而，各个部门的负责人均不适应，表现出不配合的情况，如：说搞好绩效管理对我好我都明白，但太忙了没时间;有的口头态度非常好，但答应过后就没了下文;有的则持观望态度，不抵触但也不支持。由于部门负责人的态度，导致绩效制度一直推行不下去。
这个时候老板把问题交给了人力资源部门，作为HR要如何做呢?事实上，HR首先要思考的就是为何绩效考核会遭遇到抵制，这是有很多原因造成的。
其一就是考核指标设置不够合理：很多企业职能性指标、经营性指标较多，战略性指标较少，对员工缺乏激励效应;甚至都是与职能、指标、战略都无关的评估性指标，对员工业绩提高没有帮助，因为职能性，经营性等约束指标过多，员工都想着怎么去避免犯错，以免扣罚绩效了，谁还有心思去创新呢?要么就是设计过于复杂、繁复，员工不能理解或是不明白算法，那不就失去了绩效考核的意义了吗?
其二，公司领导“一拍即定”的绩效制度，员工没有参与权，对绩效考核制度不了解，也不明白其真正目的。或许有些人一听到绩效考核的第一反应就是“公司开始想方设法的扣工资，整员工了”，绩效考核思想树立不到位。
其三，企业推行绩效或多或少会伤害部分人的利益，也导致部门利益的再分配情况，员工也会出现抵触，推行就会受阻，那么企业负责人及高管们的态度就很重要了。
所以要想改善这种局面，绩效的推行需要企业负责人的大力支持。企业负责人态度坚定，不怕得罪人，力行推行绩效考核，那就为人资部门的工作的下一步做好一定的铺垫。
确定适合企业发展现状及适合部门、岗位特性的考核内容及考核模式，合理提取关键 绩效考核指标;与员工沟通，首先树立正确的绩效考核思想，让全体员工明白公司推行绩效考核的目的，对企业及员工的发展有哪些好处?并且让全体员工提出自己的看法和意见，集思广益，对绩效考核不认同有异议的提出意见及建议。收集意见方式多样化。
此外，部门负责人不愿意绩效考核的关键原因是他们不懂得绩效考核如何实施，针对这种情况，人资部门要做好培训工作，首先要让部门经理掌握绩效考核的方法，起码能熟练运用人资制作的绩效考核工具。
绩效管理不仅仅是绩效考核，也不是老板们合理扣发员工的工资依据，它的主要目的是激励员工实现目标，不断改进提高。因此绩效考核的结果运用一定要进行员工辅导，列出员工明确的绩效改进计划，并给予适当的培训、能力开发，促使绩效管理形成闭环滚滚向前推动企业战略的最终实现。