有一家企业来咨询笔者时说因为企业内部有很多关系户，有各个领导的亲戚、有客户塞进来的朋友等等，由于企业老总要求烧一把绩效的火，让人事部门在公司内推行全员绩效，一旦面临关系户的考核，那么势必就会面临巨大的阻力。
每家企业都会存在关系户，这是我们做HR无法避免的事实，关系户并不可怕，还是有很多关系的员工不会给自己的关系带增添麻烦，相反会努力工作，遵守公司规章制度，这类人就省事了，根本都不需要你操心，他们就会非常配合你们的工作。
当然对于这类员工在工作我们也无需特别照顾，处于关系带的不同，可以在生活上给予帮助，关于工作方面的，务必做到一视同仁，不能因为这员工是某管理人员的亲戚就特别安排，这才能服众。
此外，绩效的初次推行，公司领导要求全员考核，对部门管理人员也是同样的制度。这时不光是关系户难处理，有些部门的负责人都不会支持，各部门的负责人不配合支持绩效推行的阻力远远大于关系户员工的助力。
首先，公司因为生存和经营的目的，使用关系户，是避免不了的现实问题。对关系户的管理，重点在于区别对待，量才使用。公司管理，“没有不能用的员工，只有不会用的领导”。把关系户，按其自身实力和条件进行区分，合理地进行岗位配置工作，将合适的人放置在合适岗位上，就能最大限度地避免关系户带来的管理难题;
其次，公司的管理制度和规则，是基本准则，对公司员工公平适用。对大多数关系户也是如此，在进入公司初期，对关系户进行入职培训，引导关系户员工认同公司企业文化和管理制度，在日常工作中，同其他员工一样一视同仁，就能降低管理障碍。对于一些极少数极为特殊的关系户，可以直接由公司高层管辖，采用完成目标任务的方法替换日常管理，重用和挖掘关系户优势，尽量发挥其长处;
第三，有时候关系户的管理，用人部门或HR部门直接进行管理效果并不好，可以通过关系户引荐人和领导出面协助处理。对于不适应公司管理工作和不认可公司企业文化的关系户，可以采用通过引荐或交换的方式，推荐其到与公司有业务关系的其他公司任职的方式处理。
第四，公司绩效体系对全体员工适用的管理体制，对待公司的关系户也是如此，采用对事不对人、对岗不对人的方式处理即可;前期做好沟通工作，让关系户们清楚公司推行绩效的必要性和决心，采用绩效管理带来的优势和好处，对员工个人利益的保障等等。并跟进培训宣贯工作，及时讲解沟通到位;
第五，因为绩效体系完善和建设需要一定时间，作为HR部门要制定一个阶段性的计划，在完成阶段工作后，及时进行总结分析，查找不足、调整完善，为下一步绩效推行工作奠定基础。“关系户”是很多企业回避不了的问题，存在即合理。作为HR在管理工作中，要理性看待和对待“关系户”员工，真正做到“对事不对人、对岗不对人”。