举个例子，一个美女打算减肥，目前身高是1.65m，体重是65kg.她一定会有一个目标，如果定了目标是55kg，要通过什么方式、用多久减掉这10kg?是节食还是锻炼，亦或药物干预?形成肥胖的原因是什么?同时，如何衡量减肥是否成功?
可见，这有几个关键点，即目标、干预措施、时间、原因分析、结果衡量等。其实绩效管理中的绩效改善也是如此的道理，只有这些指标都存在，才是一个完整的绩效改善的过程。
何谓差距?如何寻找?找出又如何改善?而干预措施只有培训这么简单吗?培训又是能解决组织差距的灵丹妙药吗?企业的考核指标是否能够真正量化?员工和组织的绩效目标从何而来?
众所周知，在过去的20年里，经济高速发展导致中国企业不关注管理改善。而随着人工红利的下降，原料价格更加透明，企业的利润逐年下降，使企业不得不找出差距，予以改善。
在分析导致组织目标与现状间的差异时，一般从以下几个方面进行：
1.组织环境，即组织文化是否能够支撑绩效改善及组织目标的达成?比如一个企业目前遇到的问题是创新能力的问题，而企业的文化趋于按部就班，如果不改变这种文化，则达不成组织目标的实现;
2.职场环境，即工作环境是否能够满足工作的需要，比如需要深度研发，但没有实验室，就需要组织配置这样的资源;
3.工作流程，即每个员工是否清晰工作流程，所需的工具，上下游的组织关系，工作输入与输出，如果没有这些，需要组织尽快建立，否则沟通成本极大，且容易造成工作壁垒。
4.员工能力，即员工现有的能力是否胜任未来发展目标的工作，如果不胜任怎么办?是否能够盘点出哪些不胜任可以通过培养改善，哪些无法改善?
好的结果必须依靠好的过程，而好的过程必须依靠好的流程及管理手段。因此，如果想真正实现组织目标，达成绩效改善，除了上述找到差距、理清问题、有效干预以外，更重要的是做到过程跟踪，即持续改善。
过程跟踪的方式，一般是将全年的目标进行分解，横向是分解到每个月，纵向是分解到每个人，即责任到人，跟踪到月，月度召开绩效回顾会，明确过程做到的程度和干预措施的有效性，以及遇到的问题和解决方案。
除随时跟踪外，还要对其结果进行有效衡量，这样才能织成一个网，也就是形成真正有效的PDCA.当然，在考核的过程中，更多的是寻找未达成目标的原因，以便改善。其实，在战略落地过程中，最关键在于持续改善。今天的成功会因缺乏危机感而成为明天的墓志铭，找准差距，对症下药，过程管理，持续改进，才是企业发展以及基业长青的硬道理。