现代很多企业都会实行绩效管理体系，何为绩效管理?即是中高层管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的过程，是为了提升部分和个人绩效的。但是很多企业在执行过程中会发现，绩效管理的落地实行并不理想，往往会进入绩效误区。那么在企业管理中有哪些是要解除的绩效误区呢?
定位不明确
绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业集团管理体系可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业集团管理体系目标的重要工具。有些企业集团管理体系可以先把绩效管理当成调薪工具，成为企业集团管理体系激励机制的重要部分。实际上，当问到许多企业集团管理体系的管理者，他们的企业集团管理体系究竟为什么实行绩效管理的时候，大多数人并不能准确回答。实行绩效管理，需要同企业集团管理体系所处的具体阶段和具体情况结合起来。
民主化陷阱
在制定绩效目标的时候，应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理，除非是那种喜欢追求成就感和挑战的人，一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点，考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的，但过分民主是不行的。员工的意见要征求，但不能一味迁就。
概念不清晰
绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统，将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划，也没有进行沟通，考核完后考核表一放，也没有下文了。这样的情况下，绩效管理的结果当然不会很理想。所以，在企业集团管理体系中推行绩效管理，最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“洗脑”，要使他们明白，脱离了绩效管理的其它环节，单纯拿出绩效考核来进行，是不会有太理想的结果的。
不重视沟通
有的领导不清楚绩效管理的意义，不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见的现象是：考核分数是由主管来打，打完就交给人力资源部，下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分，再由主管打分，主管和员工打的分不一样，主管也不会给员工解说。员工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进，因此做得不好的地方以后依然做得不好。