提起对绩效考核结果的应用，有HR就想到无非就是对员工进行正负激励，且多以正激励为主，如兑现绩效工资和奖金、加薪晋级、培训提升、更多授权、更好发展机会等，果真是这样的吗?相信不同的HR有不同的看法，那么考核结果要怎么用才更好?
其实说到绩效考核结果的应用，有必要再重申一下绩效管理的定义——“绩效管理是指为了达成组织目标，通过持续开放的过程，实现组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标完成行为的过程。”由此可以看出：“绩效管理是管理者保证员工的工作活动和结果与组织目标保持一致的一种手段和过程。”既然是一种“手段”和“过程”，那么，在实施时也就难免存在运用不当、环境影响、人为偏差等诸多问题。
因为考核结果的应用直接关系到员工利益，也是员工价值最直接的体现，更代表了企业对待员工的态度，所以考核结果的应用正是企业绩效考核中“画龙点睛”之笔。
第一、改进组织整体工作绩效
通过绩效结果的分析，能够发现团队成员的短板，进行有针对性的弥补与改进，优化人力与资源配置，从而更好地实现整体工作目标。绩效结果的分析应用，有利于管理者对员工进行客观的评价，避免主观臆断，拍脑袋做决策，并据此施加强化、激励与指导。此外，也有利于促进员工的自我认识改进，避免自我认识误区。例如，一些员工洋洋得意，自以为能力突出，表现优异，但绩效结果的事实呈现，往往有利于其客观的自我认识与评价。
第二、作为薪资调整的依据
反应在薪酬上，多干少干不一样，干得好与不好不一样。这是绩效结果应用的最直接功能。员工薪酬，尤其是绩效薪酬，应当由员工的绩效结果来决定。建立与绩效想对应的薪酬体系，激发员工工作积极性。通过绩效考结果的应用，对员工工作表现、业绩、能力与工作态度做出综合判断，据此对员工的职务、岗位做出相应调整。
第三、作为培训提升的依据
绩效考核结果是培训需求分析的重要判断依据。通过绩效结果查找员工知识、技能或能力的短板，施之以针对性培训提升。根据员工绩效结果，在晋升之前进行专门技能的训练。
公司在设定培训计划和安排培训课程时，可以依据考核结果来设定。对于能力不足的员工，开设提升专业知识、专业技能的课程。对于态度不积极的员工，开专门开设相关的心理课程或者职业规划课程，来转变员工的态度。
第四、作为招募和甄选有效性的一个依据
公司的员工，在一定的范围内是可以参与岗位调整和岗位竞聘的。所以绩效考核的结果，为员工的岗位异动或者是岗位竞聘提供最直接的客观依据，来作为参考。更高一个层面来说，考核是一个指挥棒，有什么样的考核项目，就会有什么样的员工行为。反过来讲，你要想改变员工的行为，就要改变考核的项目。
积极建立起规范的考核指标，和组织目标挂靠在一起，在实现员工考核的同时，不断推进组织目标的完成。达成组织目标和员工目标的一致性。很多公司目前的绩效考核结果仅仅应用在员工个人激励上面，这样做很直接，见效快，但是对“可持续发展”还是有很大影响，个人希望我们公司的绩效考核结果的应用能上升到公司战略方面。