绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，真正通过绩效考核实现预期目标作用的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。
其中，企业没有重视绩效考核的结果的作用是其中主要原因之一。那么，企业管理中，究竟该如何运用绩效考核结果呢?
笔者认为可以从5个方面考虑：
第一：问题的发现。企业绩效考评最根本的目标是改进绩效，而想要实现绩效改进，首先就得明确改什么，也即明确问题。只有明确了问题是什么，才能通过对问题的处理，最终实现绩效的改进。而对于绩效考评结果的应用，首当其冲的自然就是发现问题。
对于企业绩效问题，可以通过对企业环境、企业制度等方面的完善和改进，提升企业的整体绩效。而对于员工绩效问题，根据绩效考评结果，鉴别是员工能力不足还是态度不端正，实施分别的措施。针对能力不足，通过绩效辅导和针对性的培训，改善知识，改善技能和改善员工的经验，进而达到提高员工的能力，从而最终改善绩效。针对态度不端正，通过更多的激励、惩罚措施，改变员工的态度，最终改善绩效。
第二：引导员工行为、激励员工。绩效考评结果有引导员工行为、激励员工的作用。针对对企业期望的员工行为和结果的考评，并通过最终考评结果的公开和反馈，可以达到引导激励作用。
考核就像一个指挥棒一样，有什么样的考核项目，就会有什么用哪个的员工行为。反过来讲，如果一家企业想要改变员工的行为，就要改变考核的项目，并公开考核结果，并及时对员工进行反馈。考核是引导员工行为符合组织目标的有效方法，一定要充分利用好绩效考评结果发挥好这个作用。
第三：利益分配。把绩效考评结果同岗位调整、职位管理和薪酬挂钩，实则是把让员工重视绩效考评，使得绩效考评的结果真正能引导员工的行为。许多企业绩效考核工作流于形式，员工积极性不高，甚至对绩效考评产生抵触情绪也是因为绩效考核结果没有与薪酬、晋升和培训相挂钩的原因。
在这种状况下，管理者容易在考核工作中违背本应遵循的原则甚至错误地执行考核结果;员工则会惧怕、逃避和拒绝考核。从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响到企业的士气和战略。
第四：员工培训。现在的企业越来越重视培训，也越来越在培训上下功夫，很多著名的企业都有这种培训理念。松下幸之助曾说，培训很贵，但不培训更贵。意思就是说，表面上看培训是花了很多钱，但是如果你不培训，所支付的成本可能会更大。
通过考核，找到员工现有的能力表现，和我们所要求的能力表现之间的差距，差什么补什么，知识不足的补知识，能力不足的去提高他的能力，经验不足的去积累经验。到此，可以确定并开发出真正员工需要的，员工培训后，可以给企业带来积极影响的培训课程。
第五：岗位调配和职位管理。岗位调配主要针对绩效考评结果不良的员工，其绩效考评不良的原因是人岗不匹配。许多企业都有末尾淘汰制，但是业绩不好员工很可能不是能力不行，也有可能是与岗位不匹配。而职位管理包括培训计划、职位调整、职等调整等，主要是针对绩效特别好的员工。因为这部分员工的绩效考评结果出众，可以相信其可以承担更重大的责任，作为核心员工来培养和激励。通过给予其职业发展晋升的机会，一方面留住员工，另一方面也是建设企业人才梯队。