众所周知，绩效面谈的问题有以下几种情况：部门主管忙于事务工作，认为费时过多，未认真对待;个别员工对待考核无所谓;员工不认账;考核标准不量化，绩效考核标准太高，不切实际;上下级不认同;对HR部门不认同;准备不充分;面谈的气氛不够轻松，很容易走向对立的局面;对过程的关注和辅导欠缺等。
那么不同的企业，在进行绩效面谈的时间是不同的。首先是分月度的、季度的，还有年度的。考核周期的不
同，决定了沟通时间的不同。另外，如果第一次推行绩效，和推行绩效很长时间也依然不同。
笔者认为面对绩效面谈，首先就要因人而异的来掌控时间。特别第一次进行绩效面谈，一定把第一次做好，那么半年之后时间会慢慢递减。也就是应该越谈越少，如果越谈越多了，那可能是在哪个阶段里，也就是在设定绩效的一个时间以后问题太多了，但是问题的解决也应该是越来越少，所以这条线通常是三个月之内由上去然后再下来，最后这条线越来越低，这个时间是正确的。
当然也可以有多次面谈，因为沟通没有定式，不需要一定会怎么样，如果谈得好，可以不用谈，也可以谈一次;谈不好可以谈两次、谈三次、谈五次，终究要谈到上下级认可。
此外，通过调查，大多企业绩效面谈选择在办公室、会议室，比较少的在外面谈。面谈首先设到经理级以上，经理和总监，建议总经理不要在办公室谈，最好是到外边，找一个地方谈，有更好的条件轻松的谈。
不同的下属选择不同的地点，有的下属要到办公室里谈，因为有些上司坐在自己的那张椅子上，感觉最好，能找到当领导的感觉，感觉那时候发挥更好，所以就在那里谈。但是另外一些选择在会议室，感觉那里可能更开放一些，而且都是很开发的一个环境。
绩效面谈之前要做好安排，安排好面谈人员和时间，让经理和下属双方都准备相关的资料，并对绩效目标的完成情况各自先做评估，并对面谈中可能发生的情况做准备。
一般来说，面谈准备有三个要项：第一，是明确面谈目的，面谈至少应明确以下几个目的：双方就被考核者的表现，达成一致的看法;指出被考核者优点之所在;辩明被考核者的不足与努力方向;共同为被考核者制定相应的改进计划。
第二则是要确定恰当的面谈时间，面谈时间应尽量安排在被考核者方便的时候。第三则要选择一个适宜的场所，面谈的场所最好是一个相对封闭的能够让被考核者感觉轻松，并便于双方自由沟通交流的地方。
绩效面谈是一种艺术性、技术性较强的工作，没有固定的模式，随着面谈的对象、环境等的变化而变化。因此，绩效面谈需要掌握一定的技巧。