KPI绩效考核在标准层面存在哪些问题?企业管理者在找到员工为企业做贡献的KPI绩效考核指标，并不意味着就能保证这一KPI能够有效的实施，因为这时候管理者只是确定了KPI绩效考核的名称和内容，但员工考核指标的目标值和考核标准还没有确定。
在制定考核标准的时候，几乎所有企业都面临指标难量化的问题，只有量化的指标才是便于考核的指标，才是具备操作性的指标。但现实的工作中，管理者要想对员工的KPI进行量化，并不是一件容易事。比如职能部门的指标就很难量化，HR作为绩效管理的归口管理部门，他们的工作本身就很难有数字说明白，又比如，如何衡量绩效管理体系的效果，这样一个看似简单的问题，却可以难倒一大批HR经理。
企业绩效管理中，量化并不是唯一的标准，而且哪些越不容易量化的指标，往往越是重要的指标。比如，对于销售人员来说，电话在响三声之前就接听和接听电话的质量都做为量化指标，显然前者更容易量化，而后者极不易量化，但是后者往往要比前者重要的多。
总之，企业管理者在确定KPI绩效考核标准时，管理者应把握好这样一个原则，量化不是目的，可验证才是目的，具体来说，管理者的目光不要老盯着量化不放，而是转移到可验证这个标准上来，只要找到衡量KPI的事实，对KPI的考核要求进行验证，就可以使KPI发挥作用。