绩效考核的成功实施,需要一个出色的企业管理者,他能够清楚绩效考核的实施目的,顺利的实施绩效考核并产生效果,但是也有一些没有效果的绩效考核,这是因为企业以下的“不明确”问题:
一、绩效改善不明确
90%的企业认为绩效就是考核扣分扣钱了事,却忽略了对绩效出现的问题和不足的改善。其实,改善这才是绩效的根本。所以,绩效结果出来后,直接上司一定要指导绩效对象制订明确的“绩效改善计划”,并在下一个绩效考核周期之前全面解决,否则,绩效就是搞形式。
二、绩效运用不明确
绩效结果出来了,很多企业看到绩效不正常,老板就把结果往抽屉里一放了事,不对结果进行有效运用,老是担心这担心那,不愿奖也不愿罚,认为触动一下就可以了。其实,这是大错特错,这样做的结局就是绩效制度形同虚设,就像告诉小孩“狼来了”那么滑稽。所以,必须对绩效结果的运用做出明确的规划,一点绩效成绩达到临界点,就对结果进行运用。但是,绩效结果的运用也不只是扣奖金那么简单,可以进行立体化运用,否则,干部就会产生误会,认为公司没有诚意,只是想法扣钱,从而也失去改善的动力。绩效运用包括:降职、调职、降薪、培训、劝退等多种手法。比方说,连续三月考核不达标就降职,连续半年就劝退等。这些,又必须有完整的人事制度为依据。
三、绩效制度不明确
考核必须是在一个制度的前提下才能体现公平公正。但是,很多企业却是一个部门一个制度,我见过一家企业甚者是一个人一种考核制度,并且,每个制度都有厚厚的几页纸,活生生的把人给累死啊。或者是制度天天变,一点严肃性都没有,简直就是自找麻烦,也人为地把简单问题复杂化了。制度虽然只有一个,但是,绩效考核指标却很多,一定是根据不同岗位的具体责任来设计考核指标的,否则,考核根本无效。
四、考核目的不明确
没有过程就一定不会有结果,这是管理者应该具备的常识。但是,很多企业始终都弄不明白绩效考核到底是针对结果还是针对过程?其实,考核是要什么就考什么,所以,一定是针对企业运行过程存在的问题进行考核,而不是只要考核结果。绩效结果是需要将内部流程进行规范,是人员素质的不断提高,是希望通过考核实施内部流程的改善。要是绩效考核只是针对结果,就必定会整体地忽略了过程的改善,自然就也就无法体现效果。