绩效考核一直是企业推行的热点和难点问题，2013年各自企业的绩效考核推行的效果如何是目前HR需要做的一件事情，要谈2013年的绩效考核的效果，就首先要明确什么是绩效考核。顾名思义，就是要“挖掘”出绩效来，而考核的目的就是通过考核等管理手段促使绩效的提高。
需要注意的是，绩效考核是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。它是将公司的中长期目标，逐步分解到年度目标、季度目标、月目标，促使员工实现、完成、改善的过程，从而逐渐实现公司中长期目标的过程。
首先要清楚做绩效考核的目的，可不是只为了体现企业人力资源的专业性，企业有自己的绩效考核说起来模块齐全，专业性比较强，更重要的是通过绩效考核实现内部激励，与奖惩机制结合起来，优胜劣汰。因此绩效考核好不好，不是指标设置的多全面或者考核采用的方法多先进，而是要更多的关注是不是适合企业的实际，因此要评估绩效考核的效果，核心就是要与企业的发展相匹配，是企业量身定制的考核模式。
其次，要评估考核的效果，结合与企业的匹配度，考核指标是评估的第一步。考核指标是否与企业的发展目标相一致，是否结合企业的年度目标设定，阶段调整很重要。直白的说就是考核指标要切合实际，除了量化指标外，例如工作态度、责任性、沟通能力等诸如此类企业文化比较关注的定性指标也可以加入考核指标。
第三，现在绩效考核理论上提到的方法越来越多，常用的诸如：360度考核法、周边绩效考核法、目标考核法、关键绩效考核法等等，到底采取的是什么方法也直接决定着培训的效果。有的企业做考核之前没有很实际的分析自己企业的情况，不考虑企业的规模及特性，选择360度考核法，最终导致企业考核执行期过长，考核中矛盾重重，员工们怨声载道，反而起到了反作用。
那也有的企业考核中追求简单实用，考核就直接用目标考核法，指标的设定也很简单，但是因为从自身情况出发，反而很有效果，因此考核中一定要选择适合企业的方法，才能更好的实现考核的效果。
第四，为避免考核流于形式，考核过程实施很是评估的一方面。在绩效考核方案中一定要对考核实施团队进行规定，包括考核的监督、审核、实施、确认等各环节的把控人，都要提前考虑安排好。
第五，作为考核后一定要安排绩效面谈，对于考核结果好的员工要肯定并激励，对于考核结果差的员工要分析原因，给予鼓励，并提出下步改进的目标，将考核落到实处。企业为了业绩，员工为了奖金，因此光考核而没有跟薪资挂钩的话，那么考核注定是失败的，考完了没啥实际意义，员工干嘛要上心呢，因此要保证考核的效果，考核的奖罚机制一定要有。
总之，绩效考核是人力资源管理的关键和基础，员工的培训与配置需要以绩效考评为依据，员工的绩效评价与报酬要以绩效考核为依据，员工的晋升、转岗、调动等也要以绩效考核为依据。因此，科学的绩效考核在人力资源管理中有导向、激励的作用，平时要做到多沟通，及时改进和跟踪，正确的奖励与惩罚，做到公平公正，考核不是目的，通过考核来实现企业的战略目标才是真正的目的。