在笔者看来，绩效管理是一个持续沟通的过程，是通过管理者和员工持续不断地沟通并最终达成协议来保证的。绩效管理不仅要注重工作结果，更要重视达成目标的过程。因此一次成功的绩效面谈，应伴随着员工进步和企业发展的双赢，我们的企业不仅要为绩效面谈提供制度性支持，同时也要充分做好绩效面谈的准备工作，引入先进的理念来服务于绩效面谈。
那么如何让企业绩效面谈过程能够顺利，并且能够合理、科学的进行绩效转化，实现员工和企业的双赢，关键要做好以下三大步骤。
第一，完善绩效管理体系
有效的绩效管理应从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展计划及公司的总体战略目标确定个人的工作计划和目标。绩效管理是管理者与员工就工作目标和如何达成工作目标进行协调并达成共识的过程。在此过程中，管理者和员工达成的承诺必须有所规定。
当然，要完善绩效管理体系还需要有明确的岗位说明书，针对职责设计绩效考核指标，建立健全员工绩效评审系统和员工申诉系统，并且通过宣传和培训，让员工了解企业的绩效管理体系、企业对他们的期望、他们怎样发展才符合企业的要求以及怎样做会得到奖励。而其中，绩效面谈可以给员工一个客观认识自我的机会，让他们了解自己的业绩与企业期望之间的差距，使他们明确努力与前进的方向，有意识的弥补自己在工作中的不足。
第二，准备工作要做好
在绩效面谈之前，考评者应明确面谈的目的和主题，在面谈前的1周~2周，不仅要以文字形式预先告诉被考评者面谈的内容、时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料，而且还必须以口头的形式将上述要求亲自通知到每个被评估者，再一次进行确认，以保证绩效面谈的准备工作真正落到实处。
此外，绩效面谈的质量和效果不仅取决于考评者与被考评者事先的准备工作，而且取决于双方所提供展示的数据资料的翔实和准确程度。
第三，绩效面谈的技巧
要提高绩效面谈的效果，主管与员工之间不仅要经常、及时进行沟通，也要有技巧，首先面谈交流要直接而具体，面谈是一种双向的沟通，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点，当然，绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。此外，沟通要想顺利进行达到理解和达成共识就必须有一种彼此互相信任的氛围。在绩效反馈面谈时，管理者会遇到不同情况的员工。
在企业的绩效管理中，强调绩效面谈的重要性，并非否定绩效考核的方法、标准和指标等要素对绩效管理成败的影响。其实它们之间是彼此相辅相成的，任何只有评估过程、没有反馈结果的绩效管理是无意义的，也是极大的浪费;同样，没有评估过程，绩效面谈也就无从谈起。
笔者认为通过彼此以诚相待的面谈，齐心协力地解决问题，才能使绩效管理者提高工作效率，促进员工的进步与发展，真正实现绩效管理双方利益间的“双赢”目的。