从大多数企业来看，其人力资源构成相较而言是复杂的，而企业绩效目标是一个多层次的目标体系，由公司目标、部门目标、员工个人目标组成。一个公司的目标体系展开就构成了不同层级的绩效目标：一项工作一般是从企业的最高主管部门开始的，然后由上而下地逐级分解目标，直到作业层的作业目标，从而构成一种伞状的目标体系。
笔者认为在企业里搭建绩效考核体系是一件比较困难的事情，对一般职能部门，通过关键成功因素法设定绩效考核指标。关键成功因素分析法是“基于企业的使命、战略规划与核心价值观，归纳和提炼企业运营过程中的若干关键成功因素，从而构建企业关键绩效指标体系的程序和方法”。该方法分为两个步骤：一是识别实现各级绩效目标的关键成功因素，二是将关键成功因素细分为各项指标，以便于量化考核和分析。
具体来说，员工的绩效考核指标可考虑以下绩效维度：
第一、能力结构：
企业中的工作岗位各具特色，通过能力结构的考核可以考察员工能否胜任本职工作，可采纳的考核指标有：协调能力、创新能力、沟通能力、领导力、应变能力、执行能力等。
第二、知识结构：
即员工所具备的知识水平和应用知识解决实际问题。对知识结构的考核，摆脱了唯学历、文凭论人才的旧观念，可采纳的具体指标有：技术职称、书面测试、培训成绩、进修欲望、知识运用能力等。
第三、工作结果：
可采纳的具体指标包括：准备阶段的效果、现场管理效果、项目目标管理效果、项目组织协调效果等。企业流动、长年在外的工作性质要求员工有良好的工作态度。具体考核指标应为：责任心、纪律性、积极性、协调性、自我发展热情等。
具体的实施方法可以采用目标管理方法，比如企业决策层先制定战略和总的经营目标，并将目标分解为部门目标乃至个人的目标;然后激发执行者(部门或个人)进行有效的“自我控制”，努力实现目标;最后根据目标最终的执行情况给与相应的奖励或惩罚，从而激励员工在下一个周期内更好的完成目标任务。
也可采用360度绩效考核方法。这一方法能给帮助企业成员从与自己有工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效的信息反馈。绩效评价的主要来源包括：上级主管的评价;下属的反馈;本人的自我评价;平级同事的评价;企业外部的客户和供应商的评价等。
此外，实施绩效考核，即是管理者与员工对照绩效目标和评估标准，采用适当的绩效考核方法，评定员工完成各绩效目标的情况、以及履行工作职责的程度。其具体的出发点和落脚点是推动挖掘员工的潜能，为工作绩效改进和职业生涯发展提供支持和依据，而并不在于淘汰和晋升。
而绩效反馈是管理者与员工以事实为依据，沟通和运用具体绩效信息的过程。这个阶段是整个绩效管理循环周期中非常重要的一个环节，同时也是最容易被忽视的一个节点。这一过程包括绩效沟通和运用绩效考核结果两个步骤。