绩效考核的最根本目的是为了促进企业与员工的共同成长，通过绩效考核发现问题，并解决问题，然而在绩效考核实施过程中，然而很多时候，企业在绩效考核过程中，会经常出现以下几种错误的行为和做法，造成绩效流于形式，效果差，公司上下怨声载道。
第一种是考核指标一成不变，不同部门千篇一律
一些企业在进行考核时，不同季度、不同月份、不同部门的考核指标应该是不一样的。因为企业的经营战略目标和重要工作计划不一样，可发现在设定考核目标时，都一样，年年如此，月月如此，这样的考核有效吗?
第二种是“各扫门前雪”
绩效考核一定是客观的，真实有效的，最好是由第三方来进行考核评价，而很多企业在进行绩效考核时，常出现财务人员考自己，管理人员自己考自己，这样的考核评价有意思吗?这样的考核怎么不会一败涂地呢?
第三种是拿结果扣钱
绩效考核不只是为了发工资发奖金，应该将重心放在绩效改进和绩效面谈分析上，同时要根据绩效结果，进行有效的人力资源管理改进，比如做工作岗位分析调整、员工能力培训、员工心理辅导等，而不是做有损员工士气的事情。
第四种是高层管理者不考核
这样做其实有损中、基层管理者和员工的工作积极性，同时组织绩效目标不能做到上下一致，也使高层领导的工作绩效处于失控状态，助长官僚主义。
第五种是轻过程管理
许多企业把绩效考核作为重点，关注结果。却忽略绩效实现的过程，忽略绩效沟通、绩效辅导、绩效过程监控，殊不知绩效的实现是通过有效的过程来保障的，绩效考核只是绩效管理中的一个环节，有效的绩效计划、绩效沟通、绩效辅导、绩效监督才是推动绩效成功的法宝。
笔者认为，企业在不同发展阶段，其考核的重点和KPI权重是不一样的。同时，企业经营策略、经营环境、竞争对手策略调整等因素都导致考核的重点是不一样的。考核不仅仅是衡量，更是找问题，解决问题，还有预防的功效。为了考核而考核，不如不考。
当然，作为企业大都明白，要获得成功，就必须要比竞争对手做得更好，必须从错误中觉醒过来，绩效考核目标的制定要与组织目标相结合，可以将组织的战略目标层层分解，落实到个人。而在这个过程中，上级与员工之间要注重沟通，共同制定出双方认同的能够衡量员工绩效的考核目标，并据此制定考核计划。
任何企业的绩效管理体系都不能保证绝对的完美，都存在着不足，需要在使用过程中加以改进和完善。找出绩效考核中存在的问题与不足，并制定针对性的改进措施，能够使绩效管理不断得以完善，发挥更大更好的作用。