绩效管理是实现组织战略目标的重要手段和途径，其目的是不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高员工素质，提高组织效率。其中关键环节：绩效反馈则是绩效管理周期中一个重要因素，管理者与员工之间的有效沟通技巧作为绩效反馈最重要的手段，对实现绩效管理目的是相当有效且十分重要的。
笔者认为绩效反馈中的沟通技巧不仅让职工可以知道管理者对他的评价和期望，从而不断修正自己的行为;而且让管理者可以通过绩效反馈指出职工的绩效水平和存在的问题，从而有的放矢地进行激励和指导。
实现有效沟通，不是管理者无条件地讨好职工，也不是职工无条件地服从领导，它有一定的策略和方法。实现绩效反馈中的有效沟通，主要从以下几方面入手。
第一、促成建设性的批评
批评，在管理中往往是消极的，是负面的，是管理者责罚职工的手段，是不讨职工喜欢的行为。一个职工受到批评，就会有不好的心情，进而影响到工作。我们要有效地促成建设性的批评，正确把握批评的技巧，充分利用批评积极性的一面。
因此一方面要维护对方的尊严，一方面要选择适当的环境，通常情况下，我们主张单独与犯错误的职工进行交流，这样既可以最大限度地维护职工的自尊心，使职工更容易接受管理者的批评。当然，要以进步为导向，毕竟批评不是目的，批评是手段，建设性的批评不仅仅是对错好坏的评价，更应当为职工提供明确的、具体的建议，表明自己有帮助他们的愿望。
第二、肯定和表扬
职工在工作中，因发挥工作能动性，创新了工作方法或取得了不凡的成绩，我们要适时对其工作表现进行肯定和赞扬，只有这样才能强化职工的这种正确行为，进一步提高职工的绩效水平。
因此这方面就要做到用正面的肯定来认同职工的进步;明确地指出受称赞的行为;及时地进行肯定和赞扬，当然最为重要的是，要肯定职工对整体效益的贡献，这样更能增强职工的荣誉感，并让其感觉他很重要，进而提升其在集体或团队中的自信心，做出更好的业绩。
第三、面谈
面谈是绩效考评后进行的一种正式的绩效沟通，是缓解绩效考评中管理者与职工“对立”关系、有效提升职工专业素质和工作技能，进而提高工作业绩的有效手段。因此最为关键的就是要做到谈话要围绕主题进行;要以事实和数据来证明;对事不对人;保持双向交流;要分析原因;要选择合适的时间、地点和环境等。
列夫·托尔斯泰说过：与人交谈一次，往往比多年闭门劳作更能启发心智。有效沟通就是把金光闪闪的钥匙，它能开启管理者和职工的心门，使单位形成乐观、振奋、进取的工作氛围，不断提升绩效水平。