在很多企业，绩效考核结束以考核结果汇总到人力资源部为标志，至于这些结果是否被告知员工，是否得到分析，是否得到运行，则很少有人关心，于是，绩效考核就成了形式表演，没有任何实际意义，实际上，在绩效考评结束后，作为直线经理，仍有大量的工作需要做，因为绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束。
笔者认为，首先，直线经理必须要研究绩效考评结果的使用，使绩效考评结果得到有效的使用，为企业的人事决策提供信息来源和决策依据，这是一个重要的方面，在人力资源管理中，薪酬、培训、职位异动、解雇等是其核心所在，所有的人力资源管理和开发都围绕这些工作开展，这些方面既是员工关注的焦点，也是企业人力资源管理的重点，所以企业必须对其有所交代。
一个有效的绩效管理系统一定和这些内容有着紧密的联系，绩效考评就是其决策的重要信息源和依据。一份科学有效的绩效考核表不但要将员工的绩效目标进行明确并告知员工，而且要让员工清楚自己的努力能获得什么样的回报，同样，如果在某些方面表现出能力欠缺，企业是否会给予培训发展的机会，帮助员工获得成长。这些问题都应该在企业的绩效管理政策中得到体现，并在绩效考评结束后得到兑现。
另外，最现实的，绩效考评结果得不到有效的使用，你的奖惩决策将无法做到公平，你也无法给愤怒的员工一个说法，这势必给企业的人心稳定造成伤害，削减员工的士气，打击员工的工作积极性，降低工作效率。所以，绩效考评作为企业人力资源管理的一个重要手段，其结果一定要运用到企业的管理决策当中，真正发挥其决策依据的作用，帮助企业做出正确的决策，提高管理水平，提升员工的素质，使员工与企业的发展保持同步，不断为企业提供更加良好的管理环境和人力资源支持。
其次，直线经理要做好绩效反馈，绩效考评结束之后，除了要将结果运用到管理决策当中之外，作为经理，你还要将员工的绩效表现和你对员工所做的绩效评价反馈给员工，还员工一个明白。许多企业在操作绩效管理的时候并没有严格按照操作规程来做，在实施之前没有进行科学有效的规划，，经理有义务将员工的绩效考评结果告知，对自己所做的绩效评价给出合理的解释。否则，员工肯定不答应。也许员工不会直面冲突，不会冲到你的办公室与你争论，但他们一定会在心里琢磨，一定会有情绪，试想，一群带着情绪工作的员工，其工作效率会有多高?
所以，为了还员工一个明白，也为了更好地帮助员工正确认识自己，直线经理必须组织有效的绩效反馈，将员工真实的情况反馈给员工，以消除员工心中的疑虑，更加心情舒畅地做好工作。
同时，将员工的绩效反馈给员工，经理可以更多地倾听员工的想法，与员工一起为未来的工作做更好的打算。这对双方都有益处，绩效反馈做好了，可以创造一个经理和员工双赢局面，促进经理和员工之间合作，为以后工作的顺利开展打下坚实的基础。
最后，直线经理要帮助员工进行绩效改进，通过绩效考核，经理应帮助员工找出其存在的不足，并与员工一起探讨改进措施，写入员工绩效发展计划，放到下一绩效周期加以改进。作为一个有效的绩效管理系统，它处在不断的发展变化当中，在绩效管理上，没有最好，只有更好。世界上只有成功的解决方法，没有绝对完美的解决方案，任何一个绩效管理系统都需要在发展中不断加以修正，不断加以完善和发展。使绩效管理系统在良性的动态循环中获得持续不断的完善和提高。
绩效考核结果只有被使用才有价值，否则没有任何实际意义。所以，考核结果必须在薪资、培训、晋升等人事决策上加以运用。绩效结果必须被告知才有价值，否则对员工毫无意义。只有管理者通过绩效面谈的形式把考核结果告诉员工，员工的绩效才能得到改善。 绩效考核结束之后，满意度的调查很重要，在进入下一绩效周期之前，企业必须对上一绩效周期绩效管理体系中存在的不足加以改进，使之更符合企业的实际，发挥更大的作用。