有些企业，一到绩效反馈面谈时，部门经理总是躲躲闪闪，不愿过多涉及，甚至直接丢给HR去做，尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时，更是排斥，怕万一谈不好而引火烧身。其实，部门经理给下属做绩效反馈面谈，既是主管的工作职责，也是提升下属员工工作能力和绩效的重要途径，更是加强管理者与下属交流沟通、融洽上下级关系的良好机会。
首先要了解部门经理是否了解绩效反馈面谈的目的。绩效反馈面谈是用来帮助员工、部门和企业共同改进绩效、提高绩效的，绩效的改进、提高是附合企业整体的战略规划的。部门主管要了解自己的工作目标，服从企业的战略规划。
在公司上下，要时刻对员工价值观、工作观、同事观等正确观念的培训和引导，要形成“以努力工作为荣、以业绩不好为耻”的企业文化荣辱观，树立这样的正气，员工绩效反馈面谈就有了主心骨、就容易顺利进行。
其次，观察反馈面谈是否流于形式， 如果反馈面谈只是一种形式，没有实质性的解决问题，那部门经理不愿意帮很正常，我也不愿意做，因为只会增加工作量，不会解决问题。如果出现这种情况，HR就要分析产生这种问题的原因，是不是体系建设不完善?是不是工具选择有问题?是不是反馈的结果没有量化?是不是人情因素太多?
公司要发展，必须要解决发展过程中的各种问题，妥善解决一个问题就前进一步。公司领导和HR部门要共同树立良好的企业文化，要树立迎难而上、解决困难的正确态度，全体员工和公司各部门要树立“内向型思维”，凡事皆与我有关，对回避问题、找借口找理由的行为要及时指出和处理。
第三，部门经理是不是掌握面谈的方法、技巧。 有时部门经理会担心面谈会激化矛盾，而不愿意面谈，不愿意反馈、公开面谈信息。这种情况需要对管理者进行沟通技巧的培训，面谈的目的就是找出问题、解决问题，良好的沟通氛围，是可以避免矛盾激化的。
要让绩效反馈面谈能够顺利进行，并取得较好的效果。面谈中的技巧，包括着装、姿势、眼神、手势、语调、语气、用词、关注度、倾听力等都得恰如其分、过犹不及，参与各方需要表达出真诚、信任，为共同找到较好的绩效改进方案而出谋划策。这些技巧，HR部门可以收集相关教育培训资料与各部门共享，也可以组织专门的多次培训，同时，也可以组织大家观看某些大师的面谈技巧讲座，还可以从一些成功的面谈事例中获取经验。
第四，将反馈面谈的结果，与绩效奖惩挂钩。将反馈面谈的结果做为部门经理的绩效考核计分依据，与奖惩挂钩。
反馈是绩效管理中的一个重要环节，反馈就象一面镜子，让员工知道自己到底做的如何，在部门主管眼中自己到底是什么样子。员工需要这面镜子，如果员工不能及时得知自己的工作表现及部门主管对自己的评价，他们会觉得自己不受重视，久而久之，就会麻木，缺乏工作热情。部门主管要及时的拿着这面镜子，让员工了解自己，看到自己优秀的一面，改进自己不足的一面，用持续优秀的表现，高绩效的完成企业的战略目标。