在绩效考核实施过程中，不少企业会有这种尴尬的现象：考核方案出台后，却很难按计划实施推动，如因工作太忙或其它各种理由，考核数据迟迟交不上来，或忘了统计收集，评价结果也是一催再催等等，只有HR在上蹿下跳。
笔者认为这种情况，应该很多资深的HR同行都遇到过，当一个制度出台后，全公司上上下下总是会有那么几个人或是几帮人的不认同，别说得到他们的支持了，那真是难上加难啊。而且，很多企业的绩效又是跟工资挂钩的，占工资中的一部分，如果员工当月绩效考评结果小于100分时，则会扣出相应部分的绩效工资。被考核者也不太乐意做绩效考核，他们只想到绩效考核会扣分，但他们没有想到加分，这才是做绩效失败的原因。
因此要想有效的推进考核进步，首先要完善绩效考核制度，明确个人及岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门经理会议讨论执行方案，让部门的经理人员参与进来，大家讨论通过后决定，配合度会高很多，只要得到部门经理的配合与支持，我相信成功率就去到80-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。
其次，在制度考评标准时，除分之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会成为真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。
再次，要制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由HR绩效负责人员定时跟进，对于那些比较喜欢不配合的部门订为重点监督部门。这个方法虽然是最笨的，也是最有效的方法之一。当绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人力资源部可以提前发出口头通知，不按时提交绩效考评报告之部门，将延迟所属部门工资至月底发放，我相信部门经理也不愿意被自己的下属看不起吧，只能配合执行了。
最后要做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，公司可以协助员工尽量满足。
此外，必须得到公司高层的支持，这点非常重要，各部门可以不给HR部门面子，但不能不能老板面子。只要有高层出面，没有不配合的管理人员。 绩效考核推行得好不好、各项工作完成及时与否，与制度本身完善与否、领导执行强与不强、制度与人性化管理等工作有关，只有这些工作准备充分、防患于未然，才可能迎来绩效考核顺利进行的曙光。