一家70人左右的电子商务公司，成立两年，一直业绩平平。今年老板计划通过绩效考核提高企业效益，要求全员考核。员工一听到绩效考核，就觉得公司在想办法扣钱，表面风平浪静，私下各种抵触、排斥。
现在不管什么类型的企业，不管企业大小，都搞绩效考核，仿佛没有绩效考核就不是公司一样，很多公司不管三七二十一就把绩效考核上了，具体好不好就不管了。
为什么员工一提绩效就觉得是要扣钱呢，这首先是员工对绩效认识不够，可以说不仅仅是一般员工，有的人力资源从业者也是这么认为的，因为从一开始就认识不够或者错误认识，在脑子里形成了固定思维，那么这个局面很难矫正。
首先、宣贯绩效考核
绩效的目的是为了激励和管控员工，但是更多的应该是激励。针对这些，可以在绩效制定初期对员工进行绩效培训，让员工对绩效有一个正确的、积极的认识。
其次、设计考核指标
很多企业在考核指标的选择上要么追求“面面俱到”，这就在无形中使得绩效考核成为“眉毛胡子一把抓”的局面，不仅无法达成绩效考核的目的，反而会使员工工作流程更加复杂，增加员工抱怨。相反，有的企业考核仅仅关注个别所谓的“财务指标”，这会导致“经营部门怎么看怎么顺眼，后勤部门怎么看怎么不爽”的局面形成，不利于企业绩效考核的良性发展。
这就要求企业在设定绩效考核目标必须遵循“SMART原则”，目标过高过低都将失去考核的意义，这对公司及员工都是无益的。
第三、考核指导
为了让员工达成设定的绩效目标，要引导员工主动跳起来摘果实，要指导他们弹跳的技巧，如何跳的更高以便摘取更多的果实。这就要求HR部门级业务部门负责人及时对下属进行绩效计划制定、绩效目标达成的辅导，而不是绩效目标制定后就不管不问，让其自生自灭，更不能有反正下属做错了，处罚的不是自己的思想，否则就是企业的悲哀。
第四、考核评价
很多企业绩效考评不是依据指标、数据，而是依靠上级的主观评价，然而，很多上级都不能依据工作中实际结果对下属进行客观公正的评价。这也是很多员工抱怨“领导说你行你就行，不行也行;领导说你不行你就不行，行也不行”，这就要求HR部门加强对绩效考核过程的监督，建立有效的绩效申诉渠道，及时纠正绩效考核过程中的不公正的环节。
不可否认的是，很多企业开展绩效考核的目的就是为了克扣员工工资，把绩效考核当作管控员工的工具，员工不听话或违背上级的意愿，就通过绩效考核来惩罚员工。这样的思想是错误，也必然达不到绩效管理应有的效果。绩效管理的潜在思想就是实现公司和员工利益的共赢，也就是说只有公司目标实现了，员工才能够获得更多的奖励和回报。
绩效管理体系要体现“以人为本”的思想，不但要让员工能够接受，还要能够最大限度地激发员工主动性和积极性，自动自发地去完成工作，积极提升工作效率及个人能力，确保公司目标能够顺利实现。
在考核结果与绩效激励方面，公司可单独拿出一定数额的奖金作为奖励基数，而不是在员工工资标准中拿出一部分作为奖励基数，要员工感觉到完成了好的绩效可以额外拿到一定数额的奖金，而不是让员工感觉没有完成绩效要扣工资，尽量体现出正向的激励。