笔者认为，绩效管理只是企业管理的一种工具而已，绩效管理在运用适当的情况下能不能促进企业发展，是非常关键的，绩效管理目前是存在一定的缺点，但这也是需要不断发展优化他的原因。在目前还有更好的措施能积极有效促进企业的发展吗?
第一、参与企业战略发展
人力资源管理者首先应当参与到企业的战略发展中去，以企业发展目标为人力资源管理的第一服务对象。
一般人力资源有三种方向，其一，做好基础服务工作的人力资源共享中心;其二，沟通协调八面小能手的人力资源业务合作伙伴;其三，精通某一领域的人力资源专家。但无论面向哪个方向发展，都离不开对企业战略的高度把握，以企业发展目标为己任。否则，所有的人力资源管理就成了无源之水、无本之木，绩效管理最为人力资源管理中极为重要的一环，当然不会例外。
第二、加强沟通
加强与企业主要管理者、决策层的沟通，让整个企业管理者形成绩效管理的概念，在企业变化、职能调整时，能联想到绩效管理事务的变化，在企业的主要议事日程中加入绩效管理讨论的项目。当然，此项工作人力资源管理者一定要积极加以跟踪，深化落实。
第三、在企业内部建立数据
可在企业内形成数据链，借助于系统集成等方式进行数据导出，尽量少让各部门管理者填写一堆的表格，否则必然带来各部门的反对，因为原本已经陷入繁杂的事务性工作，结果还要填写一大堆数据表格，换谁都会不太开心的。
初期可以设立主观考核项啊，以上级的评判为主。这样前期既可以让被改变的部门或个人有更多的时间与精力对付新的核心工作，也不失监督之功能。在逐步稳定下来后，可以再讨论相对稳定的绩效考核指标。一个岗位即使设立了绩效指标库，也是需要以月度或季度进行审查以判断绩效考核指标设立的合理性。
绩效管理当与时俱进，与企业发展同步，而不能拘泥于现状或理论，只有充分为企业发展服务的绩效管理才是合理的、高效的。