绩效管理是现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段。本文从我国绩效管理的环境入手，分析了我国绩效管理中束缚人们思想的问题和绩效管理中存在问题，提出解决这些问题的对策：首先应该从认识上提高对绩效管理的重视，企业的各层管理人员以及员工都应该对人力资源管理中的绩效考核持支持的态度;其次应该把绩效管理当作一个项目来做，逐层分解，逐步反馈，完成对企业绩效管理系统的建立。
绩效管理是人力资源管理的一个非常重要的有机组成部分。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。
企业绩效管理(Business Performance Management)是联系企业战略与执行的桥梁，是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人) 的绩效成果能力与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程，其核心是企业绩效。在企业价值创造的过程中，它通过一组科学的工具和方法辅助企业正确地制定战略，制定相应的行动计划，在执行过程中进行有效监控，并协助企业合理地优化与调整战略。企业绩效管理包括业务单元经营绩效管理和员工绩效管理，通过目标管理和绩效考核实现对组织战略管理工作的落实进行过程监控和前期工作测评。其中，绩效考核是核心，而目标管理则注重将组织战略目标进行定量的准备描述，尽量少用定性的软指标。
本文先分析了我国企业绩效管理中存在的问题，接着指出问题的对策以及如何建立适合企业自身的绩效管理系统。
1 企业绩效管理概述
就员工绩效而言，目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为。 “绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。“绩效是行为”的观点认为绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。还有人提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关系绩效两方面。其中，任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为;关系绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为。笔者认为，应采用较为宽泛的绩效概念，即包括行为和结果两个方面，因为行为是结果的驱动因素。
如何有效地调动员工的积极性和创造潜能，持续地提高他们的绩效水平，是人力资源管理的核心目标，西方国家对绩效管理进行过很多研究。特别是20世纪80年代后期和90年代对绩效管理涵义的认识出现了许多不同的观点。主要有三种观点:一是绩效管理是管理组织绩效的系统，即将绩效理解为组织绩效，通过对组织结构、生产工艺、业务流程等方面的调整实施组织的战略目标。员工不是重要的考虑对象;二是绩效管理是管理员工绩效的系统，即将绩效理解为员工的绩效，强调以员工为核心进行绩效管理;三是绩效管理是管理组织和员工绩效的系统，即认为绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力，提高他们的绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起提高组织的绩效。
本文认为，绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段和过程。绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息，从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。由于组织与员工在实现既定目标的前提下本来就是一个不可分割的有机体，因此，绩效管理系统只有在针对组织进行定位的前提下才能够对组织成员的个人的行为进行定位。为了实现更好的绩效管理，公司高层必须能够准确、清晰、明确地表达公司目标与战略，从而在绩效管理系统中向员工准确地传达信息，以保证绩效管理目标得以实现。
绩效管理作为决策支持系统的一个子系统，其总目标是做好决策支持，为企业的战略目标服务。具体说来，企业的战略目标在绩效管理系统中体现为一系列的指标和标准。绩效管理系统通过各系统构建的综合运作过程将这些指标和标准在企业内部进行交流和沟通，成为每个部门和员工都能够理解和接受的语言，通过事前、事中和事后的各种管理控制手段起到行为引导的作用。
2 我国企业绩效管理现状分析
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段，在战略实现、人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的作用，这一点己经逐渐成为我国企业的一种共识，因此，许多企业都在实施或者准备实施绩效管理，然而在已经实施了绩效管理的企业中，大多数企业认为在绩效管理方面做了大量的工作，却并未取得预期的理想的效果，因此，有些企业浅尝辄止，维持现状，不再继续探索改进绩效管理;还有些企业则知难而退，不了了之，不再实施绩效管理。
2.1对绩效管理的认识不到位
从绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是绩效管理的主要目的;28.90%的被调查企业认为绩效管理的目的是“确定每个员工的绩效目标”;19.30%的被调查企业把“改变企业的组织文化”视为绩效管理的目的之一;从绩效管理制度的制订来看，85.2%的被调查企业的人力资源部参与了绩效管理制度的制定，82.7%的被调查企业的高层管理者参与绩效管理制度的制定，59.30%被调查企业的中层管理者参与绩效管理制度的制订，16.50%被调查企业的一般员工参与了绩效管理制度的制订，从绩效管理制度所起到的主要作用来看，5.8%的被调查企业认为“作用很大”，20.6%的被调查企业认为“作用比较大”;在绩效管理/考核对“传递公司战略目标”所起的作用方面，23.6%的被调查企业认为“作用不是很大”，14.8%的被调查企业认为“没有什么作用”;很多企业认为绩效管理在“传递公司战略”和“推动员工工作业绩的提升”方面并没有发挥很大的作用。
2.2绩效管理理念存在偏差
科学的实施绩效管理已经成为当今企业人力资源开发与管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源 ,培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但是，我国大部分企业实施绩效管理还处于刚刚起步阶段，实践中存在着各种各样的问题，严重妨碍和削弱了绩效管理发挥出应有的作用。很多企业人力资源管理部门经理谈到绩效管理都大吐苦水:企业花费了大量的时间和精力，做的却是无用功，员工害怕，经理反感，绩效管理的水太深了，想要做好真是不容易。对绩效管理缺乏全面科学准确地认识，是导致我国企业绩效管理未取得理想效果的根源。