人力资源之绩效考核在公司治理中的作用举足轻重，它对企业的文化、发展、员工的观念和行为等起着指导性作用。美国曾有一项全国性调查表明：绩效考核是人力资源管理的一项核心职能，但却有高达30-50%的员工认为企业绩效考核体系有问题。国内也有期刊的调查表明：有效的绩效考核系统的建立被列为国内企业十大管理难题之列。理论和现实都表明，绩效考核不是一件很容易的事情。一方面，绩效考核本身的难度，人力资源之绩效考核规则的制定实施都是一个非常复杂的过程;另一方面绩效考核要于人力资源管理相辅相成，避免出现两者互相拖累的后果。
绩效考核中存在的问题简析
正因为人力资源之绩效考核的难度，各个企业在操作过程中,都会遇见一些困难。世捷咨询在人力资源之绩效考核方面有着丰富的经验，来看看世捷客户在绩效考核中遇到的问题：
没有明确的指标系统
明确的指标系统是进行绩效考核前提,明确的指标系统用来体现企业对员工考核的目标,并在考核的过程中，员工会有明确的绩效发展方向。实际操作中,很多企业的绩效考核没有明确的指标系统,随便给员工评分;或者虽然有指标系统,但是没有精确评分标准等等。这些问题,都严重地限制了绩效考核作用的发挥。
信息的不对称性
企业的管理人员不可能全面精细的了解每位员工在日常工作中的具体表现情况。这就非常容易造成人力资源之绩效考核由于信息不对称而带来误差。绩效的考核者不一定深入了解员工绩效的体现、努力的难点等。那么,在考核过程中,被考核者可能得到不合适的分数。另一方面,员工有时也可能不全面了解企业对自己的需求,因此在工作中的方向有可能会有偏差。
企业文化的影响
一个企业的文化是管理者和员工们的大环境,对人力资源之人力资源之绩效考核的影响也非常大。在一个“团结互助、宽宏大量”的企业环境中，考核时必然是从“宽”要求，结果是皆大欢喜。而反之则是人人自危。所以，必须排除企业文化对人力资源之人力资源之绩效考核的影响力，对员工的绩效进行客观的考核。
晕轮效应对绩效考核的影响
晕轮效应,在对员工进行业绩考核时，过于看重某些突出的特征，而忽略了员工的其他方面，进而影响最终人力资源之人力资源之绩效考核结果的现象。
偏松或偏紧的考核
某些主管人员对下属员工的绩效做出较高的评价,而某则倾向于对下属员工的绩效打较低的分,就出现了偏松或偏紧倾向的问题。
最后，企业对人力资源之绩效考核管理本身的认识有问题，也将导致人力资源之绩效考核系统的作用无法发挥。
企业管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息：
一是告诉员工应该做什么。比如行政秘书工作，该职务的工作内容和责任就应该包括：打字、接待、计划安排、文件与资料管理、办公室一般服务。通常，这一部分的信息是依据"职务说明书"得到的。国外企业一般的习惯做法是，新员工在上岗的同时就会得到一份"职务说明书"，在职务说明书中，详细地列出了该岗位的任职资格和工作范围与目标。这种做法是非常值得我国企业借鉴的。但要将企业里的每个岗位做出准确的描述并非易事。进行职务分析，不仅是为考核提供依据，同时也能消除企业中当前依然存在的"因人设事"、"人浮于事"的现象，有利于提高企业的效益。所以，企业应完善内部管理，从基础工作抓起，在定岗定编工作的基础上完善职务分析。
二是员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。好的含义指的是所完成工作的精确度、彻底性和可接受性是称职的，可信赖的，达到了工作质量标准的要求。这样，才会使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。
事实上，影响考核出现偏差的因素是多种多样和复杂的。要想将上述所说的偏差对考核结果造成的影响减少到最小程度，可以采取这样一些措施：首先，要对以上可能产生的偏差有一个清楚的认识。因为搞清楚可能出现的偏差会有助于考核时避免这些问题的出现;其次，应选择正确的考核方法。每一种考核方法，无论是量表法、人员比较法还是行为事件法，都各有其优点和不足。在对员工进行考核时，可有所侧重地结合起来加以灵活运用;最后，考核前对考核者进行培训也是十分必要的。在培训中不仅要对考核的必要性在理论上进行讲解，更重要的是，要对考核的具体内容标准以及它们之间的关系做出说明。与此同时，还要对员工考核过程中会出现的失误进行详尽的讲评，并可利用案例加以解释。