人资市场上有一种现象，HR从业人员的离职率相对较高，而在这些频繁离职的HR岗位中，级别越高的离职率也越高，比方说总监级、经理级。但是，值得关注的是：大部分的人力总监不是失败在招聘管理上，也不是失败在培训系统上，几乎清一色的都是倒在“绩效”这道门坎上，可以说，绩效一失败，也就意味着HR管理在企业的终结。
很多企业把绩效失败的原因归咎与是HR管理技术不精，而绝大多数的HR管理者又把原因归咎于是老板的不支持，其实都不是。根据姚绍龙老师的观察，绝大多数企业绩效失败的真正原因不是HR管理技术不精、不是模式不对，更不是量化不足，而恰恰是企业内部“螃蟹式的组织文化”而导致的。HR总监也好，经理也罢，不过都是“螃蟹文化”的替罪羊。
一高科技企业老板跟我说，他想在企业推行绩效，于是，就组织了一个全体管理干部会议，想争取大家的支持。可是，想不到的是竟然遭遇了一边倒的反对，绩效计划还没开始就搁浅，这使他很受打击，老板始终无法理解，这些跟随他多年的骨干，为什么如此一致地反对绩效?
捉过螃蟹的人或许都知道，如果在篓子中放一只螃蟹，肯定会跑出来，必须加上盖子。篓子中放了一群螃蟹，就不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的。原因是只要有一只想爬，其他的螃蟹一定会一个个死死地拖着你的腿，生生地把你拽回来，因为谁都不愿意垫底。团队也一样。在盛行“螃蟹文化”的企业中，很多人早已习惯了现有的生活，认为自己没有功劳也有苦劳，不思进取，墨守成规，害怕改变，更害怕危及自己现有的地位和利益，哪里容得你来搞绩效!于是就一窝蜂地站起来反对，有的甚至不惜狭技术而令老板，让老板在绩效决策上投鼠忌器，人为地造就了这种绩效困局。
其实，这是来自对企业绩效彻头彻尾的误解。很多人简单地认为绩效就是扣工资，就是动基层员工的奶酪，殊不知：绩效的真正目的有三个：首先是帮助员工克服自身障碍、提升自身的职业能力，其次是规范企业内部管理，打造企业核心竞争力，最终实现员工与企业的双赢。也就是说，只有员工绩效提升了、收入增加了，企业才能获得持续发展的可能。片面认为绩效就是扣工资，无异于就是一种幼稚。
企业即使绩效失败也并不可怕，可怕的是绩效计划还没有开始就“被搁浅”。因为即使失败了，起码也还能收获一点绩效经验或教训，发现真正的绩效盲点，找到从头再来的勇气，也能对内部绩效堡垒式的螃蟹文化形成一定的冲击，从而为再次的绩效突破奠定基础。而要是还没开始就“被搁浅”的话，那么这种绩效文化就真的值得警惕了。因为相互牵制的螃蟹永远爬不出一尺竹篓，拒绝改变、内斗不断的团队永远是一群螃蟹，而那些无法打破大锅饭藩篱的企业，绝对难逃“长不大”、“做不强”乃至一朝崩盘的命运。
绩效是中国企业的必然选择。打破绩效困局更是中国企业的当务之急。而制约个人绩效的是技能，制约团队绩效的一定是文化，所以，提升绩效之前必先改变组织文化。如果员工之间、员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计，或明争或暗斗，甚至想尽办法去破坏或打压，久而久之，企业里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹了。