绩效管理对于企业来说是非常重要的，如果不能搞好绩效管理，那么企业的人力资源管理部门将会很难管理下去，众所周知，绩效管理目标设立的初衷是为了激励员工完成任务，但目标制定得太高，员工无法实现就不会认同、接受，因此消极怠工甚至辞职。
也因此笔者认为，为自己和下属设定目标是一个管理者的核心工作，也就是检验一个管理者是否称职的标杆。因此可以认为的是企业所有的工作都是从制定目标开始的。
然而根据笔者的调查，我们的95%的管理者每个月花在目标的讨论上却不足一小时，显而易见对设定目标的重要性严重缺乏认识。制定绩效目标是为了实现公司战略，公司需要持续与稳健地增长而不是突击完成一两个任务。
其实真正的绩效管理是要从细节开始，从细枝末节中基于两个思考角度，一方面是希望从绩效管理中获得什么样的增长?种增长应该是符合市场竞争情况，同时提升品牌认知与用户满意度的。另一方面是分析影响目标的因素有哪些，我们存在哪些困难和问题，我们能够做到哪些改善行为。
制定绩效管理目标的过程就是将公司战略分解成具体行为的过程。首先是目标必须可以衡量，德鲁克曾经说过，没办法衡量的事情就没办法管理，绩效管理首先要衡量。但是衡量不是量化，很多领导者将不适合量化的指标直接抛开，或者通过一个复杂的公式机械量化，都不会取得好的效果。应该将可以量化的工作量化，不能量化的工作具体化。另外一点就是当出现不可抗力影响目标实现时，一定要通过必要的程序和流程修改绩效目标，保证目标的严肃性。
有效的绩效管理在任何时候都是非常重要的，尤其是在当前的经济形势下，其重要性更加突出。在这个时代，劳动力缩减、预算削减、加薪甚少或毫无加薪，这些都是非常普遍的现象，因此，提高生产力可能是实现增长的唯一途径，而且当然也是企业所能控制的一个途径。
在这种情况下，企业老板就似乎非常谨慎地密切关注着绩效管理问题。确定绩效目标，这些绩效目标能够在整个企业驱动价值并产生影响。绩效管理的中心目的是使员工集中全力做正确的事情。将员工绩效模型与公司业务模型统一起来。确保个人和团队预期绩效与企业价值、目标和行为相统一，这些企业价值、目标和行为对于企业的成功是至关重要的。
另外，要采取措施保证让员工和经理共同对绩效管理负起责任。要求员工参与目标设定以及对绩效管理的跟踪和监控。鼓励员工定期评估其绩效流程。不可让员工和经理成为“受害者和施害者”的角色。
绩效管理是一项核心的业务流程，可有助于一个企业通过规划工作以及发展和激励绩效来有效地对其劳动力实施管理。人力资源职能应该为劳动力提供必要的绩效、发展、培训和奖励手段，有效地实施绩效管理。总之，绩效管理的提升，重在坚持。绩效管理没有捷径，扎扎实实地做基础工作，不期望过高，不轻言放弃，坚持就一定会。