绩效面谈是现代绩效管理工作中非常重要的环节。通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。小编认为，不良绩效的时间越长，纠正起来越困难，管理者应该在员工出现不良绩效的第一时间开展绩效面谈，讨论解决方法。
在现实的企业管理中，主管往往觉得绩效管理难，而且最难的又是针对不良绩效所进行的面谈。一项研究显示，自我评估和绩效表现之间的相关性几近于零。绩效差的人，无法看清高绩效和低绩效之间的差别。显而易见，绩效面谈要是毫无价值，那么绩效差的人将永远无法得到提升。
也就是说，员工很少会意识到自己的行为出了问题，即使意识到了，他们也常常想别人存在同样的问题。因此在开始面谈之前，对信息的收集非常重要。因为你所进行的是针对不良绩效的面谈，所以必须有确切的资料可以证明该不良绩效的存在。例如，如果面谈目的是为了改善员工的迟到问题，你就必须有这个员工在最近一两个月的迟到记录，以及与其他员工相比较的结果。
绩效评估要维持平衡，必须建立在公正客观的基础上，避免流于片面的印象分数，也要降低私交的干扰。评估绩效时，应当掌握部属个人的职涯方向。从职涯规划的角度出发，拓展同仁的专业经验，让工作目标确实可行。让每个人都知道，老板要的是什么。
因此除了员工本身的自我评量外，再来看看这一年来你的工作笔记，检视一下你的部属有效执行了哪些项目、又处理了什么棘手的任务。最后问问与之合作过的同仁评价。汇集多方的观察，收集充分的资料，避免只有单一面向的考核，造成过度主观的偏见。
所以在面谈开始之前，HR要先给员工份评估表，简述你事先所做的评估意见。这么做的目的，当人们见到别人对自己的评价时，会有各式翻腾的情绪，所以让他们心里有个底，思考待会绩效面谈时要谈的重点。
其次，在消化了不论是正面或负面的各种情绪后，接着就准备开始进行面谈，这有助于维护彼此的信赖。接下来的对话，存在着讨论空间，而不是主管说了算的独裁局面，避开对立的冲突状况。
员工出现不良绩效，不一定是由于其本人工作不认真负责，而可能是由于公司管理不完善，或其它不可抗拒的绩效障碍所致。因此，管理者在收集到能够证明不良绩效存在的资料之后，必须对问题进行分析，以确定是否可以通过改变管理方式或清除绩效障碍而改善员工的绩效。
在有充分的资料可以证明不良绩效存在的情况下，管理者必须考虑：“这个不良绩效值得我投入时间和精力去解决吗?”很多管理者抱怨自己时间不够用，而其实他们投入了太多的时间在不重要的事情上。由于绩效差距总会发生，小到一点闪失，大到危机，因此，管理者必须把时间和精力花费在纠正重大的差距上。
管理者经常在花大力气完成绩效面谈后，却没有监督员工是否做到约定的行为，结果是员工并没有实践诺言。其实，员工在一开始的时候的确有所改变，但由于管理者没有监督，因此没有人知道改变的发生，改变没有得到增强。