中小企业想要取得进一步的发展，绩效考核必须要公平、公正，它保障并促进了中小企业内部管理机制的有效运转和中小型企业各项经营管理目标的实现。但是目前发展过程中企业管理问题严重制约了企业发展，尤其是在绩效考核的实施过程中出现了一些问题。
随着中小企业的不断发展，越来越需要绩效考核的推动发展，公正的绩效考核机制，能够激化中小企业内在活力。那么到底出现了哪些绩效考核的问题让企业发展越陷越深呢?笔者在这里特别罗列了以下几大问题，可做参考并改进。
1、绩效考核执行者的选择上
失误绩效考核的执行者，最常见的就是每一员工的直接上级向其分配工作任务并监督、指导员工的工作。因此也是最经常来执行考核的人。但由于单个人不可能完全得知考核对象的信息， 在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。
比如，作为销售人员，他的上级一般只能够了解他的销售额，他的回款情况，以及一些对他工作的印象，而这些印象是否正确也很难说。绩效考核的执行者选择失误的另一种情况是一个员工有多个绩效考核执行者给其评价，造成分工不清。
2、绩效反馈
一种情况是根本没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应着眼于员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是十分公开的才对。但我国大部分中小企业由于长期的封闭式的人事管理制度的影响，从事的考核工作成为走过场，没有得出有用的考核结果。员工根本不知道应在哪些方面如何改进工作。
3、职位分析
在很多中小企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。没有意识到职位分析的重要性，就不可能确定某一工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。
举个例子吧，有一家汽车制造公司，他们培训部原来计划招聘一个大学本科毕业的工程师做培训实施的职位，结果这位工程师做得一塌糊涂。通常在没有明确的职务分析的情况下，绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。
4、绩效标准设计
许多中小企业的绩效考核标准设计不科学，一是缺乏明确的工作绩效评价标准。没有绩效评价标准，只能凭主管人员的主观的印象或感觉这就很难得到客观的工作绩效评价结果，二是工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强。三是工作绩效评价标准的可衡量性太差。
因此企业要由人力资源部门同各部门共同制定绩效考核体系，在考核双方双向沟通的基础上确定考核标准及考核方式。同时，根据各个岗位不同的工作任务和要求列出具体条目及评定等级，并将工作任务的数量、质量、时限等作规范性要求，逐步明确被考核对象的量化目标，最后拟定每个岗位的绩效考核表。同时，要组织各部门的相关人员进行绩效考核管理知识和技能的培训，使考核人了解绩效考核的目的、作用和原则，了解考核的内容，掌握考核操作方法和考核沟通技巧，识别和预防考核中的误差，保证绩效考核的客观性和公正性。