定期对不同岗位人员的工作成果进行考核，并基于考核结果实施相应的奖励与处罚，这是“地球人都知道”的通行的管理方式。
然而，这不意味着现实中的每一家企业在这方面做得都是无可挑剔的。我们的观察发现：有许多企业制定的绩效考核标准是经不起推敲的，或者是没法具体执行的;与绩效考核标准配套的奖罚措施也是极不严谨的;组织要考核员工，并基于考核结论而奖罚员工，但由于考核和奖罚标准存在缺陷，员工抱持的是“无所谓”的心态——你想怎么做就怎么做，我该怎么做还是怎么做。
在绩效考核标准上，民企通常存在两个方面的问题：
一、往往过多地侧重于结果指标的考核，而忽视了过程指标的考核(多半是因为不知道如何考核过程指标，这通常是缺乏清晰有效的工作流程所致);
二、多数考核指标无法进行定量分析，人为的定性分析的成分太多，这通常是因为企业在基础数据管理方面存在问题。
不解决这两个方面的问题，绩效考核必然不可能达到应有的效果。在奖罚措施上，往往存在的问题是，无论是奖励还是处罚，都是“不痛不痒”的，起不到应有的激励效果。为什么是这样呢?
笔者认为，目标设置和计划制定得不合理、考核指标设计得不合理，奖励与处罚措施必然不能太过强硬，否则就会“伤人”;为了避免“伤人”，就只能象征性地进行考核与奖罚。
在有规范化的管理标准的情况下，员工的行为是可衡量的、可预期的;员工遵循标准的过程，也就是对员工最好的训练过程;“科学”有效的用人和育人体系，应具有两项核心功能：一是，能够最大化地保证企业的经济收益和员工的经济收益;二是，能够使员工得到学习与成长，而员工的学习与成长预示着企业未来发展能力的提高。