随着企业的迅速发展，企业绩效考核的制定是为了激励员工努力的工作，但是很多员工在绩效考核实施后仍然是我行我素，没有任何的改变，这种不良的绩效考核不仅没有带来效果，反而浪费了实施绩效考核的成本。
我们知道员工的惰性越来越强，所以很多企业人力资源需要绩效考核这样的激励措施，有效的提高了员工的工作积极性，那么面对效果越来越差的绩效考核，我们该如何让绩效更趋有效性呢?
1、重视团队的工作绩效
组织内大团队的目标分解到部门的小团队目标后难以统一，甚至出现小团队目标之间的相互冲突。组织目标管理不善，导致目标难以实现，员工缺乏信心;员工需求长期得不到满足，缺乏激励;组织内部缺乏公正公平的评价准则;负面评价严重，领导对员工的批评过多，这都是只注重个人绩效，不注重团队绩效的问题所在。
考核一方面是激励，对于那些能够在自己的岗位上发挥自己的价值，并且能够为了满足自己的生活追求与生活需要，不断努力工作，开拓创新，这样就很容易实现企业与个人的双赢。但是另一方面考核的目的也是为了鞭策团队管理，绩效考核是团队工作的推动力，为了能够获得稳定的工作，团队必须开动脑筋，发挥自己的能动性，满足企业对于员工的需求，从而促进企业的快速发展。
2、保持员工的流动性
经过笔者调查发现，以人才驱动的组织为了激发出更高的生产率和绩效，都遵循一个普遍的公式：每年淘汰绩效最低的15%的员工。在通用电气公司的年度报告中，杰克·韦尔奇强调10%的流动率对于保持高绩效是非常重要的。
15%想必是一个自然的平衡点。它高到足以导致那些不能或者不愿意达到一定的绩效水平的人离开，也低得使大多数的员工不会感到太大的威胁。使用工作的不稳定性来激励员工并不新鲜，但是我们也不是鼓励大刀阔斧地裁员。
3、公布绩效考核结果
位次使得每一个员工都知道他们的团队处于什么位置。低绩效的团队就会更加卖力地工作，并向高绩效的团队请求帮助。员工个人的绩效与组织绩效的排名往往具有惊人的一致性：绩效最高的组织里面的员工个人的绩效也往往较高。
与高绩效的和勤奋的员工进行竞争，也会使员工自身的潜能得以充分地发挥。因为是在组织的不同的团队的相同的职位进行比较，所以员工之间的比较不会降低士气。事实上，个人与团队绩效的一致性更加强化团队精神，淡化个人英雄主义。另外，高绩效的团队也能通过向其他的团队输送有才能的员工，促进整个公司的绩效的提高。
成功的人和组织都不想隐藏绩效考核的结果。当认为自己具有做得最好的才能，谁会不想知道自己的位置呢?这也激励着今天的员工和诱惑着未来的员工。对绩效进行考核是一个强有力的企业的支柱，它激励着员工并且对于经济也会有好处。