“绩效考核”目前虽然已经在企业中普遍运用，但很多企业的绩效考核流于形式，没有达到预期的效果。对于人力资源部工作人员而言，“绩效考核”几乎是工作中最大的困扰。据小编经过调查，如何建立有效的绩效考核系统已经被列为困扰中国企业的10大管理难题之首。
可想而知，要正确认识绩效管理的作用，采用科学而优秀的绩效考核，需要加强日常的实施和监督，这样才能让绩效考核在企业管理中发挥重要的作用。但是目前而言，很多企业上下对绩效考核的概念了解不深入，对绩效考核的作用也没有正确认识。大多数管理人员认为绩效考核仅仅是发奖金的工具，甚至有的人认为是为了惩罚员工而考核。
这样的情况在企业中是比比皆是，“绩效考核”仅仅是企业用来走形式的幌子，而只有惩罚缺乏奖励，对此心怀抵触。当然，除了认识不清之外，绩效考核指标没有将公司的战略管理目标层层分解融入其中，造成各个部门的绩效考核不能与企业的发展紧密联系。结果无法体现个人绩效对部门绩效的贡献进而对公司整体绩效的贡献，往往只是局部的提高和改进。
另外，很多时候，绩效考核指标的主观随意性较大，容易导致考核不到位，最终影响考核结果，失去绩效考核的公平性，很多临时安排的工作任务没有纳入考核体系，考核指标设立的比较模糊，没有具体的考核工作事项，很难获得客观的绩效评价。
其实针对种种情况，小编认为，要优化绩效考核方案，就要统一绩效考核的理念和认识。通过培训和宣贯等多种方式，只有大家充分认识到绩效考核的作用，才能真正重视绩效考核工作。
其次要健全绩效考核的管理机构。为了推进绩效改革和实施，HR和管理者必须全面负责绩效管理工作的指导和决策，其主要职责是保障公司整体绩效实施，就绩效考核运行中的重大问题进行讨论和决策。
在此，明确各部门管理人员在绩效考核过程中的职责，包括直接上级负责下级的绩效考核，由上下级共同讨论、签订考核目标任务书，并制定详细的工作计划，在实施过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录关键事件，期末进行绩效考核和面谈反馈等。
在绩效实施时，要定期进行绩效面谈，通过上下级持续不断的沟通，上级了解员工的工作进展情况，给予指导和帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏，确保绩效目标的实现。在绩效反馈时，员工和直接上级共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现。
一个完整的绩效管理过程，不仅仅包括绩效考核，而是包括：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节。未来在绩效管理实施时，不仅要做好绩效考核，更重要是要做好绩效管理。通过绩效管理不断循环的整体，促使员工和组织绩效水平不断提高，实现员工个人发展和组织发展的“双赢”。