招聘管理工作是有规律性的工作，因此必须通过科学的计划和有步骤的实施，通过严格的过程控制，同时拓展多样化的招聘渠道，才能有效控制招聘数量、质量、时间、成本等各项指标，从而做好招聘工作，然而目前中小企业人力资源管理部门对于招聘工作中最突出的问题就是：缺少计划的概念，招聘几乎无计划，计划内招聘少，计划外招聘多。常常是每个月公司都有变化，这些变化不是在年初就能够预测到的，而是在每个月工作的过程当中临时遇到的。
这也就导致了招聘规划的无序性和盲目性，一般来说，不同的原因产生的岗位空缺需要不同的方式去应对。小编认为招聘主管必须能够预测到全年共有哪些岗位空缺，每个岗位会缺多少人，原因是什么，依据是什么，要如何去应对，准备开发什么渠道，凡事预则立，不预则废。招聘计划做得好坏，其实在很大程度上就决定了你全年招聘工作的好坏。
但是中小企业在招聘计划都是临时性的或者说是易变动的，其实招聘管理者要在做招聘计划之前，必须做好两件事情，那就是企业全年的绩效考核工作和全年的发展目标和绩效考核，从这些结果中发现实现这些目标所需要的岗位和人才。
因此要想做好招聘计划，首先得学会做好预测。预测的依据就来自于绩效考核的结果、绩效考核的数据，从中我们会发现哪些员工工作业绩比较出色，需要升职或调任到其他岗位，这也就产生了新的岗位需求。
另外，招聘主管还要掌握企业各部门，各岗位全年的离职率的数据。离职率的数据不但要看去年一年的，最少还要看最近连续3年的各部门，各岗位，各个月的离职情况。因为有些员工的离职原因我们是无法完全通过绩效考核来把握的，原因各种各样。但是，每个部门，每个岗位在每个年度、每个月份的离职情况还是有一定规律的。在做招聘计划的时候，也要分析离职率的意义所在。
有了这三方面的数据，做出来的全年招聘需求汇总就比较准确了，当然还要补充一点就是企业的发展目标是可以分解到各个季度，各个月的，确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配臵、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。
有效的招聘计划还应该注意另外一种信息?即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化这些数据也要相应地发生变化。认为不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。
另外，招聘计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等，而且企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，绝不能一劳永逸。