对于人力资源管理者来说绩效管理难已经是一个普遍的共识，绩效管理说起来容易，然而真正能够落实好的企业没有几个，而且绩效考核的成效往往与企业花费的时间和精力不成正比，考核措施无法保证企业得到预期的考核结果，以至于管理精度和成本之间无法得到平衡。
小编认为现代企业人力资源管理系统中最为重要的，而且最复杂和技术性要求最高的功能模块之一就是绩效管理，而且它也是衡量一个企业人力资源管理系统是否有效的重要依据。然而传统刚性的、死板的绩效考核存在先天的结构性缺陷，企业在实施过程中，往往无法掌握。其实绩效管理不应该是刚性的，而应该是软硬兼施的，这样实施起来才能真正有效而简单。
1、确定指标的过程
要知道，人本性中就排斥被考核，尤其是对严格的考核更加抵触，因此在企业制定考核指标的过程中，一方面要根据企业战略及年度目标的要求对目标任务进行层层分解，然后落实到各个部门和岗位，这是确定指标的基本依据。
而另一方面则要回避压力及信息不对称的因素，企业领导层及绩效管理部门就要通过积极有效的沟通，既要从企业理念与战略、发展要求的角度谈目标确定的必要性，也要从主观能动性和团队合作等角度分析完成目标的可能性。
也就是说除了刚性的规定指标之外，还要用沟通、激励的机制来不断鼓励员工成长，挑战及超越考核目标值，其中指标更要体现SMART原则，双方沟通协议，达成一致性。
2、确定考核指标的类别
很多企业对于绩效而言，通常与业绩不可分，很多绩效管理都是工作成果的达成度的一个表现形式，评价一个企业、一个部门或一个员工绩效水平的时候，也总是评价这个员工预定业绩目标的完成情况。而这种硬性指标，往往让员工头疼不已，而且近年来，这种量化的指标，业绩考核已经被推崇到一定高度，把一些难以量化的因素想方设法做成量化指标，无庸置疑，必然走入一个误区。
小编认为量化考核做得好未必企业的整体绩效就很好，企业不但要讲求发展的速度，更要讲求发展的质量与后劲，即可持续发展的能力，要化员工的被动完成目标改为主动完成，不要让“目标疲劳症”损失企业更多的人才。
3、确定绩效实施管理手段
企业绩效考核指标制定后，就重点在如何进行落实了，多数企业都是依赖于考核的奖惩手段，来粗略的完成制度管理，这种刚性的管理措施，只起到了一种推的作用，而没有拉的过程，也就是说，企业要通过有效的企业文化氛围的营造与引导、激励机制的驱动，使员工自动自发地按照管理者所期望的行为方式和目标开展工作，这才能更好的实施好绩效管理。
要知道在企业管理中，柔性的绩效管理通过员工的内化作用所驱动的行动，常常比被动服从的刚性管理更具有持续性，当然，要使员工自动自发地追求高绩效，还与企业文化相关。如果一个企业文化是强调高绩效的文化，那么企业内就会形成员工追求高绩效的氛围，由此外部与内部的绩效驱动力就会随时存在，而企业文化就是最主要的柔性管理。
一个企业绩效管理的成功，不可以仅仅只是刚性的规定，肯定需要管理者软硬兼施，根据企业和员工的实际枪口，通过激励手段来拉动员工内在效能与潜能的发挥。