人力资源是现今企业最为重要的核心资源之一，而很多企业开始对员工开展卓有成效的绩效管理是关系一个企业能否得到长远发展的关键性因素，但遗憾的是，小编发现很多企业家对绩效管理存在的明显的误区，在企业管理过程中，即使受到各方面的重视，但是却没有应用于实践工作中去，企业在操作绩效管理的过程中都没有抓住重点。
我们知道，随着企业管理的不断完善，经营管理者的观念和素质在逐步更新和提高，人力资源也相应的得到了重视，其地位也从一般的从属服务工作转变为对人才的战略管理，而其中，绩效体系建立更是人力资源管理的核心，很多企业都开始把重心从事务性的工作中转嫁到员工的绩效管理中去。
因为无论员工的知识水平、技能、态度有多么优秀，一旦没有绩效，那么肯定会影响企业获得更多的经济效益，产生更多利润，也就是说管理绩效已然与企业的战略目标联系在一起，绩效管理的作用也日显重要。
但是，尽管有很多企业管理者开始重视绩效管理，也不断围绕着绩效管理在制定工作的计划，去不断管理下属，事实上趋势事与愿违，让很多管理者麻烦不断，不仅增加了工作任务，还让管理者失去了管理方向，本来是一件省心省力的好事，到最后却成了怨声载道，吃力不讨好的工作。
其实，在这里小编不得不为绩效管理喊一声冤，并不是说绩效管理让企业越管越乱了，而是管理者本身没有抓住重点，他们的绩效管理只不过是绩效考核的变形，或者有的还只是工作考核的一个延伸。只是形式上的改变是根本无法触及到管理更深层次的内容，而单向的考核，也收不到绝佳的效果。
所以在实施绩效管理时，我们必须加强学习，加大宣传力度，加强企业培训，使所以与绩效管理有关的人员都能明白绩效管理，都知道如何去提高自己的绩效，将管理的责任给予给员工。
对每个岗位进行科学认真的调查分析，从而获得可靠的，量化的数据，形成岗位说明书，这就是每一个绩效管理的立脚点和基础，离开了岗位说明书的绩效管理只是空谈，没有任何说服力，而一份科学有效的岗位说明是需要耗费管理者大量时间和精力的。
另外，要明确绩效管理本身是什么。
它是一个管理者和员工保持持续双向沟通的过程，要在不断分解企业总体目标，建立每一个人的岗位目标，从而关注员工的工作与行为，在不断的有效沟通中，帮助员工调整自己，帮助员工提高知识水平和技能水平，更快更好地完成绩效目标。
最后，还要对绩效考核做结果处理，评估每一位员工的工作表现，在这里小编不得不强调一点，即使是考评结束，绩效管理业依然没有结束，管理者还需要对前一阶段的绩效管理体系进行诊断，对不足和缺点进行改进和完善，从而形成管理的良性循环。